供稿：医院杨林斌
非常有幸阅读了美国哈佛商学院（HarvardBusinessSchool）教授小约瑟夫.巴达拉克著，杨斌教授翻译的《沉静领导》一书，并聆听了杨斌教授的组织行为学课程，颇有收益。
一、关于《沉静领导》
看了书籍和一些书评，有这样介绍的：本书是一本解决日常领导难题的实用指南。介绍多位沉静型领导者的故事，并将沉静型领导定义为指这样一些领导者：他们选择负责任的、低调的、幕后的方式，来解决各种棘手的或者不棘手的问题，而不是扮演公众英雄。他们与传统意义上的大胆而勇敢的领导形象完全不符合，因为他们根本上不想那么去做。他们想要的，就是去做正确的事情，为了他们的国家，他们的组织，他们的同事，以及他们自己——但是，他们表现出沉静而不动声色。
他们都拥有一种全新视角：反英雄主义的视角；
两种基本思想：世界远比我们想象的复杂、人的动机也很复杂；
三种沉静美德：谦逊、克制、执着。
六种实际策略：
争取时间，尽量做出合理的决定；
深入钻研，仔细探究各方面的因素；
明智地用他们的政治资本进行投资；
投石问路、审时度势、轻推渐进；
在必要的时候想方设法去变通规则；
把妥协视做领导艺术和发挥创造力的很高境界。
简单的说就是争取时间、深入钻研、明智投资、变通规则、投石审势、妙手妥协。
而仔细思考后，不得不说，对原有英雄主义和集体主义思想在组织和个人生存中作用重新进行认识。所以可体会到“时势造英雄，人民群众才是历史的缔造者。”
其次一个组织的生存是根本的目的，最好的办法是适应这纷繁复杂的世界变化。沉静领导正是看到这一点，才逐步衍生出所谓的美德和策略。目的只有一个“生存”，或者是适者生存，而沉静领导就是这样的适者。
医院管理者应该成为现实主义者，从根本上加深对世界和现实的认识，才能脚踏实地。
因为人们为了生存（或者是为了满足马洛斯五重需求），行为动机是多样性，正义和邪恶，清晰和糊涂，理智和非理性，同时在组织里，在大多数情况下，利己主义、目光短浅和忠诚、守信、坚忍不拔、正直诚实是交杂存在的。现代经济的推波助澜，生活忙碌与压力的影响下，人类本性的驱使，各种情况交织在一起，造成了世界的本来面目就是啥事都可能发生并且不断变化。就像三体中说的我们行走在黑暗森林。
沉静型领导正是看到了真实世界的面目，即他们需要面对的局面是复杂的、动荡的、危险的，所以他们更像九头鸟，这就是沉静型领导者坚持、忍耐和成功的外在原因。使得他们的动机复杂、利己，能够避免伤害和牺牲。同时他们需找到创造性的途径，通过幕后的工作来改善世界——谨慎地、缓慢地、渐进地、耐心地。他们遵循的是特殊的策略和战略。就像杨斌教授上课说的从没见过奄奄一息的老鼠，生存一定符合进化论，只强调适应性。或者说摆脱并控制这种局面的关键在于实事求是，而不是夸大你对事态了解的程度。
为此他们才拥有所谓的品质：谦逊、克制、执着，目的就是为了在社会上生存。包括组织这口锅的生存，和自己这口碗的生存。由此衍生出沉静型领导面对问题的处理方法，医院管理者一试：
二、如何做沉静型领导
1.争取时间：
权宜应急-利用一些小事或者“要开会”争取一点思考、准备和处理问题的时间；
战略拖延-争取时间，减缓事态发展的速度：
“把所有人卷进来”——增加任务处理的沟通量和难度；
“咨询律师或专家”——得到建议与遵行建议都需要时间，拖延的同时伪装成谨慎和正当的勤奋；
利用尽可能慢的信息传递方式并且经常进行详细的工作汇报。
有时可能还需要缓解（要求结果的）压力：
“丢给老板一根骨头”——完成一些其他的或阶段性的进展；
“烟幕弹”——寻找一些其他严重问题，分散注意力。
这些策略不能被滥用，沉静型领导者只有迫不得已时才会采取，一旦他们得到了喘息之机，就会行动起来。
在中国，我们称之为“三思而后行。”即通过争取时间，可以思危、思退、思变，来达到解决问题的目的。
2.明智投资：
对自己的政治资本本钱和投资回报进行分析决策。风险回报的方法包括提出和回答三个问题：
你有多少组织资本？
你拿其中的多少去冒险？
对你和其他人而言，可能的回报是什么？
风险回报模式并只是尊重动机的复杂性，告诉我们“知己知彼，百战不殆”，从而合理选择时机和决策。
我们称之为认识自己。正如孙子兵法中所说的“胜在敌，不胜在己。先求不可胜，以待敌之可胜。”
3.深入钻研：
深入到特定情境中，感同身受地洞察其复杂性。
面对复杂情况的四项指导方针：
不要让问题的复杂性模糊了你的责任；
不放过任何细节的思考和多角度透视；
避免在充当英雄的冲动下独自解决复杂的问题；
如果你的头脑乱作一团的话就应该向后退。
即全面的看待问题、动态的看待问题、本质的看待问题。
可采用TOC方法方法全面的看待问题、进化论的方法动态的看待问题，5W1HX5W1H本质的看待问题。这样才能不断训练思考的全面性。
4.变通规则：
严肃的对待规则并寻找转圜空间。简单的严守规则和打破规则也许都是不负责任的行为。即方式多样，
对制度性能解决的问题，无为而治；
对收敛性问题，灵活机动，不犯教条主义错误。
5.投石审势、轻推渐进：
在变幻莫测的情境中，面对挑战，准确定位目标。
我们需不断学习和实践，相辅相成。
不断提高对事件的来龙去脉、需要避免的危险伤害以及可以利用的机会有了一种感觉和理解的能力。正所谓耳聪目明，审时夺势，螺旋前进。
6.妙手妥协：
在特定形势下权衡各方利益，不断进行思考和构造。
其他学习体会三种美德：克制、谦逊和执着。
自我克制是寻求以创造性方式解决难题的先决条件。停顿和等待给人们时间去学习掌握，去发现分歧，去钻研复杂的问题，从正确的方向去接近事物。它们使人们倾听直觉和良心的沉静声音，而这声音是极易被急迫的要求和强烈的情绪淹没的。强烈的反应，有时是瞬间的顿悟，有时却是一种偏见或者误解；而靠着耐心和克制的习惯，人们可以得到更充分的时间来对这二者加以区分。
谦逊，告诉我们不指望急功近利，个人的努力只是大局中一个小因素，要牢记不积硅步，无以至千里。许多值得去做的事情就像在沙滩上留下足迹一样，既不伟大，也难持久。
执着是对世界观、价值观、人生观、人生信仰的坚持，我们应该明白，行动开始的时候，正确的事情还不存在，它需要孕育、创造，慢慢地通过长期、艰苦而执着地努力来构建，像马云的阿里巴巴一样。
总之，在这色彩斑斓、不断发展变化的世界，医院管理者应该学会谦逊、克制、执着，不断学习系统看待问题的方法，灵活机动的解决问题，在本职岗位上尽职，医院这个组织发展尽力。
三、人力资源的失误和改进
通过学习，结合实际情况，个人认为人力资源失误的最大原因是未采取科学的方法选人，用人。拘泥于传统经验主义，即以德、智、体、勤、廉等选人、用人，甚至以文凭、人情、血缘、地缘等选人、用人。无量化、定化，即无科学化选用，造成一部分人才流失或不能才尽所用。即未按排在合适的岗位上。
改进的方法，参考国内外先进的理念和实践方案，科学选人、用人。
在中国古贤说过：贤主劳于求贤，而逸于治事。治平尚德行，有事赏功能。对于高层干部先人后事，对于中层干部先事后人。
注意用科学的方法先行人格测定，然后根据人格和职业的匹配表进行匹配，同时依据六角形人格图进行选人。最后不能忘记不同年龄段的性格特点进行搭配。
医管界