北京治疗白癜风需多少钱 https://wapjbk.39.net/yiyuanfengcai/zn_bjzkbdfyy/小编黑板青云寄语：
1.为了方便打印，答案放在了最后。
2.黑板青云已经为大家尽力校对，难免疏漏，如有疏漏请留言更正。
3.判断、选择、名词解释等题型见上篇《专科段《人力资源管理》课程复习资料(1)
——判断选择名词解释》
专科段《人力资源管理》课程复习资料(2)
——简答题案例分析题
四、简答题：
1.简述人力资源管理与人事管理的区别。
2.企业在何种情况下应采取外部招聘？
3.请比较排序法和强制分布法。
4.简述绩效考核的功能。
5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？
6.如何保证情景模拟测试的准确性？
7.人力资源规划包括哪些方面的内容？
8.现代企业为什么重视员工培训?
9.影响人力资源外部供应的因素是什么？
五、案例分析题：
1.李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员顾勇，在经过面谈后，李娜认为顾勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，顾勇提出要离开公司。李娜把顾勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：顾勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
顾勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？
顾勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职？
顾勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么吗？
顾勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的新员工培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在新员工培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：顾勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其它地方也一样。
问题：
（1）你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？
（2）针对此案例，结合相关培训理论，就如何避免上述问题提出你的建议。
2.A公司是一个很有前景的网络公司，在创业初期，公司制定了比较科学的薪酬制度，企业发展迅速；但随着企业规模的扩大、业务的增加，成员的数量、质量、构成等与开始时相比有了很大的变化，而公司的薪酬体系还是沿用以前的。公司的领导层原以为公司已经是兵强马壮，经营业绩应该大大超过以前，然而却是事与愿违，公司的经营状况不断出现滑坡，一些技术中坚人员相继离开，企业其他人员也开始“军心不稳”，公司很快就陷入困境。A公司感觉形势不妙，再任由这种势头发展会造成难以挽回的损失，于是决定采取措施。经过企业调查和管理诊断之后，发现主要问题是企业一直采用的薪酬系统有问题。突出表现在知识员工的薪酬没有外部竞争力；薪酬政策没有向技术和业务骨干倾斜；企业的薪酬等级和要素结构设计不合理等，不仅严重刺伤了核心员工的积极性，也给一线经理造成管理障碍，从而导致技术骨干和中层管理人员的流失。
针对此案例，请分析：
（1）请就该公司的薪酬改革提出你的思路。
（2）你认为一套合理的薪资制度应遵循哪些基本原则？
3.B公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为元(目前为-元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为元；同时实行自动淘汰机制。
问：
（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？
（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？
4.某IT企业的薪酬制度改革
某软件开发公司，从一个仅有十几人的小作坊式的不知名企业，经过10年的打拼，发展到今天业内屈指可数的全国知名软件公司，人员规模也迅速扩大到了近人。
在创业初期，公司就十来个人，谁技术过硬、贡献大，工资、奖金就高，全凭老板一支笔。即便是这样，大家觉得老板的判断是公平的，个个干得都开心，也没有人有怨言。然而随着公司的规模逐渐扩大，人员增多，老板的判断也不是那么准确了，底下员工就开始议论，人心也开始浮动。倒不是因为个人工资拿得少，而是觉得内部不公平。于是老板要求人力资源部去了解市场薪酬情况，但苦于没有可靠信息来源，只好通过同行之间非正式沟通获得零碎信息，不过总算有了进步，公司内部建立起一个初步的薪酬体系，员工的议论似乎也少了。
新制度经过一段时间的运作后，人力资源部招聘主管开始报告工作，由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+奖金，初次应聘者只认基本工资，对奖金他们没有把握的部分，认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来工作。这样，在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。公司高层就这个问题进行了讨论，由于公司的业务处于快速扩展的关键时期，正需要大量引进高素质人才，在这个节骨眼上，应该就工资结构进行调整，于是工作结构就变成了基本工资+浮动工资，员工的工资总额调上去，但是取消原有的奖金。在月度考核时，绩效优秀的员工除可以拿到全额工资外，还可以拿到超过他个人工资标准的超额浮动工资；绩效差的员工浮动工资就要被部分扣除或全部扣除。但是为了有效控制公司的工资成本，全公司的工资总额是不能突破公司的月工资标准的，即有人被奖励多少钱，就有人要被扣除多少钱。
对浮动工资制，一开始部门经理还挺配合人力资源部工作，认为这个制度对促进部门管理也有帮助。但是不久，新的问题出现了。当有员工被扣浮动工资后，就觉得公司的这个制度就是变着法子克扣员工的工资，本来一个人的工资标准是固定的，可是现在变得没有保障了，部门经理掌握着“生杀大权”。尽管通过一再的沟通与解释，员工仍然无法接受现实。而那些绩效优秀的员工，即便是拿着超额工资，也觉得不自在，因为他们多拿的钱，就是和他们同一个部门的员工被扣工资的部分，同事之间总是抬头不见低头见，钱拿得多也不好意思。部门经理在实施过程中，也感受到来自员工的压力，如果浮动工资扣得过严，员工流动性增大，如果放松标准，优秀员工又得不到激励。所以部门经理最终放弃了这种与考核挂钩的浮动工资，部门所有员工都属于合格，即没有特别差、也没有特别突出的员工。整个公司的浮动工资体系就这样失去了效应。虽然发牢骚的员工少了，但是优秀员工的不满却在心里开始滋生。
试分析：
（1）你认为该公司的薪酬出现了什么问题，应该如何解决？
（2）就此案例，请展开谈谈一套合理的薪酬体系对企业的重要作用。
***************************以下内容为参考答案***************************
专科段《人力资源管理》课程复习资料(2)
——简答题案例分析题参考答案
四、简答题
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1.答：
（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时
