特约撰稿陈玺范强
作为法家的重要代表人物，商鞅及其一派的思想集中体现在《商君书》中。传统法律文化语境下，“法”往往与“刑”相联系，甚至法就是“刑”。商鞅对法的认识则与此判然有别：“凡赏者，文也；刑者，武也。文武者，法之约也。”明确将“赏”并列于“刑”，将二者共同作为法的主要内容。《商君书》中，商鞅及其一派对“赏”多有论述，由此形成了独树一帜的“赏”思想。在当代我国企业普遍实行绩效管理的背景下，重新发掘《商君书》中有关“赏”的理论，借鉴其合理内核，对解决绩效管理在实际运行过程中弊端丛生的现实困惑、进一步提高我国企业绩效、促进国民经济健康发展多有裨益。
商鞅的思想体系，以“法治”为权衡，以“农战”为手段，以君主本位、富国强兵为目标。“赏”论则贯穿于其中，是这一思想体系的重要组成部分，商鞅主张，以“赏”为推进“法治”的实践举措，为厉行“农战”的具体方法，为树立君主权威，达到令行禁止、国富兵强的价值引导，从而构成了一个在历史唯物主义基础上的逻辑自洽的理论体系。
改革开放之初，为了盘活国有资产，解决国有企业效率低下的老大难问题，党中央作出了国有企业改制的战略决策。作为国外的先进管理经验，绩效管理在这个时期被介绍到中国。年以来，随着社会主义市场经济体制的确立和发展，绩效管理被我国企业广泛应用，成为一种主要的管理方式。然而，由于中西方之间在文化背景、经济制度、管理方式等方面的诸多差异，来自域外的绩效管理在中国显现出了一定程度的水土不服，因此，从我国传统治理理论当中汲取营养，以滋补现代企业管理，进而将绩效管理本土化而使其更加完善就显得尤为必要。
第一，制定战略目标导向的绩效计划。绩效计划是绩效管理的起点和基础，科学制定绩效计划是企业能否实现稳步发展的前提。身处战国乱世的商鞅准确把握时代特点，敏锐地洞察到了立国之本在于“农战”（亦称“耕战”，指屯田）。因此，一切法律的制定，一切政策的施行，都服从和服务于“农战”的总体要求，最终细化到关乎每一个人切身利益的赏格上，即是“能得甲首一者，赏爵一级，益田一顷”和“民有余粮，使民以粟出官爵”这样的法令出台。在此情境下，“国家兴亡，匹夫有责”的道德倡导几乎实现了法律规制，国家焉能不富，军事何能不强？
改革开放以来，我国的企业特别是中小微型企业，外困于迅速发展变化着的经济社会形势，内囿于企业家管理经验的欠缺，大多未能制定出符合经济发展规律、企业发展规律要求的中长期企业发展战略规划，更未能将企业的绩效管理纳入实现企业战略目标的轨道当中，使得绩效管理流于形式，流于表面化的考核，对企业的长远发展未能提供足够的支持。因此，为了实现有效的绩效管理，企业必须制定战略目标导向的绩效计划，首先明确企业发展的战略目标，然后将这一战略目标分解为各个部门的部门目标，最后将部门目标具体化为每个员工的个人年度绩效目标，并且对其在绩效管理过程中根据形势的变化和个人能力进行灵活地调整，以保证企业战略目标的实现。
第二，建立公正科学要求的考核体系。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，考核体系是否公正科学关乎绩效管理能否调动员工的工作积极性，关乎能否建立起企业的绩效文化。《商君书》载：“人主之所以禁使者，赏罚也。赏随功，罚随罪。故论功察罪，不可不审也。夫赏高罚下，而上无必知其道也，与无道同也。”对“论功察罪”“不可不审”，就必须建立符合公正科学要求的考核体系。而在绩效管理实践中，企业往往难免“赏高罚下”。究其原因，没有建立公正科学的考核体系以致考核结果不能正确反映个人绩效是重要原因之一。年度或季度绩效考核时，一方面，企业应当制定明确而可操作的考核标准；另一方面，企业应尽量避免采取形式单一的上级考核下级的方式，因为在这样一种考核方式下，由于考核参考信息来源的单一性，往往难以全面反映被考核者的真实绩效，不利于企业的发展。建立多元化的考核方式是可供选择的方案之一，在绩效考核时，不仅仅是上级，而且还可以包括同事、下级、客户等人对被考核者作一立体化的全面评价，从而更趋向于得出客观公正的绩效考核结果。
第三，实施因人制宜原则的奖励绩效。企业对达到绩效考核标准的员工，都应当给予奖励。但是，奖励不一定必须以绩效工资的方式，甚至也不一定要与钱有关。商鞅认为，“赏”的根据在于民之“好恶”，因民情，顺民意，才能取得良好的行赏效果。实践中的绩效管理，企业在实施奖励绩效时，往往由领导层开会决定甚至拍脑门决定奖励内容，呈现出奖励方式单一、奖励不能有效激发员工积极性的特点。实施因人制宜原则的奖励绩效，要求企业在绩效管理的全过程中，加强上下级之间在工作上、个人绩效上、特别是个人发展规划上的沟通。通过沟通，企业可以细致而微地掌握每一员工的“好恶”，发现能够促使员工提高个人绩效的个性化奖励方式，因人制宜地对符合绩效考核标准的员工给予符合个人期望的奖励，如此则“民贵上爵”。
商鞅曰：“王者得治民之至要，故不待赏赐而民亲上，不待爵禄而民从事，不待刑罚而民致死”，可以认为这是商鞅行赏施罚的最高境界。同样，不论是制定战略目标导向的绩效计划、建立公正科学要求的考核体系，还是实施因人制宜原则的奖励绩效，都是为了完善绩效管理制度，促进企业长远发展。而一个健全完善的绩效管理系统，应避免“秋后算账”，通过采用绩效管理，拓展企业人力资源边界，提升员工个人能力和素质，使其“亲上”而“从事”，从而达到个人、企业、社会发展的有机统一。
(作者分别系西北政法大学教授、博士生导师；西北政法大学硕士研究生）
