北京治疗白癜风的费用是多少 http://pf.39.net/bdfyy/处于21世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理等，导致人才现状不容乐观。本文从人力资源管理六大模块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。1.1人力资源规划方面1.1.1组织模式不适应企业的经营管理国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制,实行的是一种特殊的直线职能组织结构,即金字塔式的官僚结构,尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构,但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职能分工,注重上级对下级的监督和控制,等级森严明显,官本位思想严重;外部政府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。1.1.2目标的规划缺乏科学指导和监督依据什么标准来判断国企到底经营得好坏,是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。但是国企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实情，没有一个权威部门来判断评估;目标是否实现,也无太大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的空壳。1.2人员招聘与配置方面1.2.1招聘方式呆板僵化国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于企业本身也是一种不小的损失。1.2.2人才未能得到有效配置人员分配不均，有些部门紧缺人手，有些部门闲职过多的现象时有发生。职位除升迁外很少变动，人员流动率偏低，人员配置中与动态适应原理，弹性冗余原理相差较大。主要原因是行政控制状态下，国企由于主营业务的问题不能紧跟市场，及时调整人力资源配置。1.3培训与开发方面1.3.1有效员工培训缺失严重近几年来,大部分国有企业对人力资本的投资只是象征性地拨一点教育、培训费,年人均不足10元,大多数亏损企业基本停止了人力资本投资,部分尚能进行人力资本投资的企业已放弃或准备放弃员工培训。主要是由于国企过去做过的培训太多浮于表面不贴近实际工作，不能较好的满足员工的工作需要，导致没有实质性效果，因此干脆选择不培训，长此以往，恶性往复循环的结果是可想而知的。1.3.2培训内容与实际需求不符培训项目设计的第一步是培训需求分析，要清晰明确员工培训目的，许多的国企在进行人力资源培训的时候而并没有考虑其个性化的需求，甚至于连员工自身的发展都没有考虑在内。在进行人力资源培训的时候，大多只是按照外部培训机构设置的课程，哪项课程流行就开展哪项课程，没有把培训作为一项工作发展的前提条件，也是导致培训失败的重要原因。1.3.3缺乏合理的培训效果评估机制大部分国企即使耗费大量人力、财力、物力开办了培训，但由于没有建立效果评估机制，最后的结果也是不了了之，培训是否真正达到目的，这次培训有哪些不足，可否归纳出教训，以便改进日后培训，这些都无从谈起，造成巨大浪费。1.4绩效管理方面绩效管理是人力资源管理的核心，俨然成为大多数公司战略管理的工具，在受到各大企业热烈追捧的背后，我们却发现其实施效果却并非尽如人意，多半流于形式，并没有真正的做到识才惜才留才，提高企业的竞争地位。1.4.1缺乏系统的管理思想绩效管理是将集体或个人的努力与企业的战略目标相衔接，并通过计划、组织、领导、控制实现这一目标的过程。然而由于国企的特殊性，多数企业仅仅将绩效管理停留在绩效考核的单个层面，而传统的绩效考核侧重于事后评价，重点强调上级对下级的控制，背离了绩效管理以人为中心的初衷。除此之外，部分国企没有给予人力资源足够的重视，沿袭原有的绩效管理理念，没有形成系统的科学管理理论体系，使得企业在管理上呈现出粗放式的管理模式，阻碍企业的发展。1.4.2缺乏科学的绩效指标体系绩效指标在国企的应用中不全面、不完善。具体表现在绩效考核指标过于粗泛，没有联系被考核者的具体岗位、具体工作，具有普遍适用性，难以调动员工的积极性；盲目追求量化，对于能量化的考核指标求毛求疵，对于无法量化的指标却一笔带过，或者用模糊、缺乏准确定义的指标来考核，显然没有考虑周全，自然在过程中掺杂着随意性、独权性、人情性，这势必会影响最终的绩效评比，也浪费了大量的资源。1.4.3缺乏有效监督和反馈机制监督贯穿绩效管理的始终，有效的反馈直接决定着绩效管理能否顺利的运行。然而对于企业管理者而言，这一善后工作可有可无，单方面认为只有考核才是强而有力的举措，完全忽视其潜在的作用，即倘若员工没有很好地了解绩效管理的相关内容，那么考核者就没有机会对考核结果进行质疑和改进，也无法找到自身所在工作的本质不足，影响企业的运营效率。1.5薪酬福利管理方面对于员工来说，薪酬是其能力的肯定，是应聘者在选择公司时首先要考虑的要素；对于企业来说，薪资待遇更是企业运营效果及其发展现状的直接体现，正确处理好企业营业利润与员工的薪酬的关系，对于企业今后的发展尤为重要。然而不幸的是，企业的薪酬福利管理方面却是弊病百出。1.5.1薪酬差距不合理企业是一个大的复杂系统，由许多大小不同的部门组成，由于职能岗位的不同，员工的薪资待遇自然有些差距。长期以来被人诟病吃“大锅饭，一滩死水”的国企其内部存在着诸多不合理的薪酬差距，某些腐败企业一直实行着关系大于能力的黑幕，使得优秀员工与普通员工的薪酬相差甚微，严重影响了员工的积极性，不利于留住高能人才，也必然影响企业的发展。1.5.2薪酬与业绩的不匹配目前，大多数企业普遍存在这样的问题，即赏罚不分或者搞平均分配主义，往往既打击了员工的积极性又助长了员工的惰性。另外，奖金的发放数量与企业的经营效益挂钩也不甚合理，企业的盈利能力受内外部环境的影响，倘若奖金常年不变或者由于经济危机的大环境而克扣员工，对其努力大打折扣，势必会引起员工的不满，久而久之，奖金也变成了形式主义，势必会造成人才的流失。1.6员工关系管理方面员工的关系管理自招聘开始便贯穿企业的始终，是增强企业凝聚力、向心力和竞争力的关键，总体呈现出一种柔性的特征。妥善处理员工之间、员工与企业之间的关系，是企业展开管理活动的重要
