《薪酬管理》是刘昕教授在长期从事薪酬管理的学习、教学、科研以及咨询实践基础上精心打磨而成的一本优秀教材，入选“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材。
该教材年11月出版初版，近20年间不断打磨修订，并在今年1月出版第6版。此前的5个版本已累计销售50余万册。
刘昕教授是中国首位劳动经济学博士学位获得者，自年开始在中国人民大学劳动人事学院为本科生开设“薪酬管理”这门课程，此后又分别面向各类学生、企业中高层管理人员以及人力资源经理讲授这门课程，不断形成和整理关于薪酬和薪酬管理的思想体系以及相关技术和工具。
在教学之余，作者自年赴华为主持设计销售办事处主任年薪制方案开始，二十多年来，作者一直在同各类企事业单位接触，有更多的机会了解薪酬管理实践一线的诸多疑问、企业经验以及大量活生生的案例。这些经历大大丰富了作者对薪酬问题的理解。
近些年来，通过参加人力资源和社会保障部关于公务员工资和企业相当人员工资比较以及海南自贸港公务员薪酬体系改革的课题研究，作者对薪酬管理的重要性及其复杂性有了更为深刻的认识。
“一个希望健康发展的组织（社会和国家也是如此）需要满足的一个最根本要求就是：设计出一种能够让人们体面、心安理得甚至有成就感和自豪感地获得利益的机制。”
“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
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薪酬管理（第6版）
作者：刘昕
出版时间：-01-15
出版社：中国人民大学出版社
ISBN：-7---9
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内容简介
本书是作者在长期从事薪酬管理的学习、教学、科研以及咨询实践基础上精心打磨而成的一本优秀教材，入选“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材。
全书力图为读者营造一个关于薪酬管理的宽阔视野，从组织战略以及战略性人力资源管理的角度阐述薪酬管理的基本原理及其实践之道，系统地讲解薪酬设计的原理和思路，介绍职位评价、薪酬结构设计、绩效奖励计划设计等薪酬管理技术，争取做到从战略、战术、技术三个层面讲透薪酬管理。
第6版是最新版，作者及时跟进薪酬理论与实践的发展，做了大幅更新和完善：调整章节结构，便于开展教学；更新或增补开篇案例、小专栏、课后案例，体现本土性和时代性；吸收前沿内容，兼顾私营部门和公共部门。
本书适合用作高校人力资源管理及相关专业的本科生、研究生教材，也适合从事相关工作的在职人员学习参考。
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作者简介
刘昕
中国首位劳动经济学博士学位获得者，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，国家发展与战略研究院（国家高端智库）研究员，中国人力资源开发研究会教学与实践分会副会长兼秘书长，人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组组长，首创置业、新力控股独立董事。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，发表各类文章余篇，出版《人本之道：中国人力资源管理沉思录》《现代企业员工关系管理体系的制度分析》《党政领导干部民主测评及优化》《薪酬管理》等著作30余部。长期从事人力资源管理咨询工作，主持国家社会科学基金以及人力资源和社会保障部、国家税务总局、海南省委组织部、交通运输部北海航海保障中心等委托的多项研究课题，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问，完成百余家机构的人力资源管理咨询工作。
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目录
第1章 薪酬与薪酬管理基础引例 谷歌公司的薪酬管理第1节 薪酬基本原理第2节 薪酬管理基本原理案例与讨论 东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件第2章 战略性薪酬管理引例 京东物流的薪酬福利政策调整第1节 战略性薪酬管理与总报酬体系第2节 薪酬战略与企业战略及生命周期第3节 薪酬管理与组织文化案例与讨论 华为公司的薪酬战略与薪酬管理第3章 职位薪酬与职位评价引例 A公司薪酬福利管理制度第1节 职位薪酬体系及其职位分析基础第2节 职位评价案例与讨论 M电信集团公司的薪酬体系第4章 技能与能力薪酬引例 印刷企业的生产岗位及技能等级第1节 技能薪酬体系第2节 能力薪酬体系案例与讨论 我国事业单位的工资制度第5章 薪酬调查与薪酬水平决策引例 用“薪”关爱员工的胖东来第1节 薪酬水平及其外部竞争性决策第2节 薪酬水平决策的主要影响因素第3节 市场薪酬调查案例与讨论 薪酬调查与新加坡公务员的薪酬水平决定第6章 薪酬结构设计引例 美国联邦政府通用薪酬标准表第1节 薪酬结构的原理及其设计第2节 薪酬宽带案例与讨论 M电信集团H省公司薪酬体系实施细则第7章 绩效奖励引例 小米为什么要奖励10名环绕屏技术工程师万美元？第1节 绩效奖励的基本原理第2节 绩效奖励的种类第3节 特殊绩效认可计划案例与讨论 皇家威士忌公司促销员的薪酬管理难题第8章 员工福利管理引例 星巴克中国为员工创新定制“专属版”星福利第1节 员工福利概论第2节 员工福利的种类第3节 员工福利的规划与管理案例与讨论 雾霾补贴第9章 特殊员工群体薪酬引例 万科的事业合伙人制度第1节 销售人员的薪酬管理第2节 专业技术人员的薪酬管理第3节 外派员工的薪酬管理第4节 管理人员的薪酬管理案例与讨论 阿里巴巴集团的专业技术人员薪酬体系第10章 薪酬预算、控制与沟通引例 西贝：疫情之下贷款发工资只能撑3个月第1节 薪酬预算第2节 薪酬控制第3节 薪酬沟通案例与讨论 薪酬：公开还是保密
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样章试读
在整个人力资源管理体系中，恐怕没有哪一种职能会像薪酬管理这样总是如此令人注目，因为对于任何一家企业来说，无论有多少吸引、留住和激励员工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一种。而对于绝大多数员工来说，无论从事某种工作的原因有多少，获得报酬恐怕都是其中最重要的一个。极端地说，一家企业可以没有职位分析，没有科学的规划和招募甄选，没有培训和开发，甚至可以没有绩效管理，却不可以没有薪酬管理。
当然，现代意义上的薪酬管理绝不能脱离组织的战略和人力资源管理体系而单独存在。薪酬管理的复杂性表现在它不仅涉及薪酬支付的成本有效性以及组织的财务承受能力（经济学），而且涉及企业通过支付的薪酬对员工产生的激励力度和方向是否恰当，能否吸引和留住人才（管理学），同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受（心理学）。最后，它还涉及一家企业支付的薪酬水平以及薪酬支付方式是否合法合规（法学）。此外，必须承认的一个事实是，移动互联网的发展给企业的薪酬管理带来了更大的挑战，薪酬保密越来越不可能，企业必须有能力在一个开放、透明和分享的时代做好自己的薪酬管理工作。
作者自年考入中国人民大学劳动人事学院学习劳动经济学开始，就正式接触到了人力资源管理以及工资收入分配等方面的问题，在多年的学习和工作生涯中，一个长期萦绕在我脑海里的问题就是：对人进行管理和激励的最基本的规律是什么？有人说金钱很重要，“有钱能使鬼推磨”；有人说考核很重要，考核什么才能得到什么；有人说文化很重要，文化决定人的行为和绩效；又有人说，感情很重要，重视情感管理才能促使员工产生高绩效……这些说法尽管都有道理，但也都有些片面。实际上，薪酬管理乃至整个人力资源管理在本质上都涉及一个最根本的问题，这就是人性的问题。
说到人性，很多人会觉得是老生常谈，其实不然。中国自古便有人性本善和人性本恶之争，在西方，也存在理性人或经济人假设、社会人假设以及复杂人假设等各种人性假设，最终似乎并无定论。而在现实中，很多企业经营者会发现，按X理论的思想去搞管理会有问题，按Y理论的思想去搞管理同样会有问题，于是很多人变得有些不知所措。
西方经济学和管理学的一个最基本的假设——理性人假设，即人性自私假设，曾在相当长一段时间内遭到国内学者的批判。但这很可能是出于一种误解，因为理性人假设中所谓的“自私”并不是指损人利己、损公肥私以及小气、喜欢占便宜等道德层面的不良特征，只不过强调人都在乎自己的利益，这就是所谓的“趋利避害”。
一方面，不同的人对利益的解释各不相同，用经济学的语言来说，只要是能够给一个人带来效用或满足的东西，对其而言都属于利益。比如，很多有宗教信仰的人会把个人的部分甚至全部财产捐赠给教会或者寺庙，还有一些人会牺牲个人的金钱或物质利益去无私地帮助别人，当然他们在做这些事情的时候能够从中得到快乐甚至得到心灵上的安慰，对他们而言便属于利益。另一方面，每个人对自己利益的追求并不是坏事，正如亚当?斯密在《国富论》中早已阐明，没有人性的自私，社会便会失去发展和进步的动力。追求个人的利益并不一定是干坏事，关键要看制度对人性产生了怎样的引导。从本质上来说，人们更愿意用一种符合社会道德规范的、与组织规则相适应的，同时也是正大光明的、体面的方式来获得自己的利益。
因此，一个希望健康发展的组织（社会和国家也是如此）需要满足的一个最根本要求就是：设计出一种能够让人们体面、心安理得甚至有成就感和自豪感地获得利益的机制。这种机制的存在是一切长期有效激励的基础，一个组织只有达到这个基础性要求，才有可能引导员工尽心尽力地工作，承担起组织使命，实现组织战略，达成组织的各项经营目标。同时，也只有形成这样一种机制，一个组织才有可能塑造出真正的高绩效文化，对员工产生长久的激励。相反，如果一个组织不能提供这样的机制，那么人们恐怕只有两种选择：一是离开；二是用对组织不利的方式来牟取自己的利益，比如消极怠工、侵吞组织资财或贪污腐败等。因此，只有深刻理解人性的这种特点，才能知道如何通过制度设计来正确地引导（而不是改变或改造）人性，从而获得组织需要的行为、态度和绩效。事实上，薪酬管理乃至整个人力资源管理的精髓就在于此：了解员工对哪些利益（薪酬福利、晋升、个人发展、认可与尊重、成就感、自由等）有需求，然后建立一种机制，用组织的资源提供这些利益，去交换员工的工作时间、努力以及忠诚，从而帮助组织实现目标。
值得一提的是，薪酬管理的理论和实践并非仅适用于组织，在日常生活中我们也经常会遇到一些需要运用这方面原理的情形。作者在哈佛大学访问期间，曾经对在美国上小学三年级的女儿实行过有意思的“绩效奖励”计划，从中感受到了绩效奖励计划的优点，同时也发现了绩效奖励计划可能存在的一些问题。此外，对薪酬和福利各自优势的理解，有助于我们更加了解如何在结婚成家以后让自己的父母更加开心。总之，薪酬管理（以及人力资源管理）的很多基本原理和方法不仅可以帮助企业更好地处理组织和员工之间的关系，也能帮助我们更好地处理很多家庭关系。
作者从年开始在中国人民大学劳动人事学院为本科生开设“薪酬管理”这门课程，此后又分别面向各类学生、企业中高层管理人员以及人力资源经理讲授这门课程，在年还成为总报酬协会（WAW）在中国的首位签约认证专家，用其提供的标准教材在国内讲授IMHR课程，这使得作者有机会不断形成和整理关于薪酬和薪酬管理的思想体系以及相关技术和工具。加入总报酬协会之后，作者利用该协会发布的大量研究成果和工具方法进一步夯实了自己在薪酬管理理论和实践方面的基础。此外，自年赴华为主持设计销售办事处主任年薪制方案开始，二十多年来，作者一直在同各类企事业单位接触，有更多的机会了解薪酬管理实践一线的诸多疑问、企业经验以及大量活生生的案例。帮助中央电视台《新闻调查》节目设计的栏目组绩效奖励方案以及帮助中国建设银行设计的二级分行行长年薪制方案等都取得了很好的实践效果，这些经历大大丰富了作者对薪酬问题的理解。近些年来，通过参加人力资源和社会保障部关于公务员工资和企业相当人员工资比较以及海南自贸港公务员薪酬体系改革的课题研究，作者对薪酬管理的重要性及其复杂性有了更为深刻的认识。
在第5版基础上，本书的第6版根据读者尤其是全国各地高校老师的反馈做了多处更新和完善，主要的调整和更新体现在以下几个方面：第一，对相关章节的内容进行了调整和增补。比如：在第1章的薪酬发展简史部分增加了“21世纪以来的薪酬管理”一小节；在第2章中增加了对总报酬体系最新模型的介绍；在第8章中根据法律法规等对相关福利的具体内容进行了更新。第二，根据老师们反馈的建议将原来的第6章“技能及能力薪酬体系”重新调整到第3章“职位评价与职位等级设计”的后面作为第4章，与早期版本的顺序保持一致，更便于教学。同时，对部分章节的名称进行了调整。第三，对各章开篇案例和章末讨论案例进行了更新或调整，吸收阿里巴巴、小米、京东、西贝、星巴克中国等在当前比较有代表性的一些企业的薪酬案例，以保持教材的时代性特点。第四，对华为、胖东来、美国联邦政府等原有的经典薪酬案例的部分内容和数据等进行了更新或增补。第五，更新了教材中的一些小专栏，比如，第5章中增加了“中国上市公司年薪酬数据分析”，第9章中增加了“迪士尼高管因新冠肺炎疫情集体降薪”等小专栏。第六，增加了关于中国事业单位的工资制度（第4章）、新加坡公务员的薪酬水平决定（第5章）等方面的案例讨论，再加上原来关于美国联邦政府公务员薪酬的介绍，进一步完善了对公共部门薪酬管理问题的讨论，以兼顾学生未来在私营部门和公共部门工作的不同需求。
自本书第1版出版以来，作者收到了很多学生、教师以及企业界朋友的电子邮件和电话，他们或者指出本书早期版本中存在的问题或模糊不清的地方，或者提供很好的修订和改进建议，从而帮助作者通过不断的修订使本书的内容更加准确、全面，更容易理解。在这里，作者对广大读者对本书的
