人性假设理论社会人人性假设及相应的管 [复制链接]

人性假设理论：“社会人”人性假设及相应的管理理论

（一）“社会人”的人性假设理论的涵义

“社会人”的人性假设理论认为，工人不是机械的、被动的动物，对工人的劳动积极性产生影响的也绝不只是“工资”、“奖金”等经济报酬，工人还有一系列社会的心理的需求。如工人对尊重、对良好的人际关系的需求等。因而，满足工人的社会性需求，往往更能激励工人的劳动积极性。这个理论的代表人物梅约教授还认为，人们在工作中得到的物质利益只是次要的，更重要的是人际关系。良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素。因此，梅约教授等人认为，管理中的人不是“经济人”，而是“社会人”。

二、“社会人”的人性假设理论与霍桑实验

根据霍桑实验，梅约批评“经济人”的人性假设理论，确立“社会人”的人性假设理论。他在《工业文明中的问题》一书中，以霍桑实验的结果来批评“经济人”的人性理论及其管理思想。他写道：

(1)传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。

(2)传统管理认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产率的提高或降低，主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

(3)传统管理只重视正式群体的问题，诸如组织机构、职权的划分、规章制度等。霍桑实验还注意到正式集体中存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有着一种特殊的规范，影响群体成员的行为。

(4)霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为。要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

三、“社会人”的人性假设及其相应的管理理论

在“社会人”的人性假设理论影响下产生的管理思想及其管理措施，主要有以下四个特点：

1、管理人员不能只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

3、在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

4、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划、组织工序、检验产品等，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的需求和了解职工的思想感情，另一方面要向上级反映职工的呼声。

在“社会人”的人性假设理论影响下，西方管理心理学提出了“参与管理”的新型管理方式。“参与管理”是指在不同程度上让职工或下级参加决策的研究和讨论。“参与管理”的典型——“斯凯伦计划”的巨大成功表明，“参与管理”是一种符合管理活动中职工心理规律的管理方式，其效果显著优于传统的“任务管理”。

四、对“社会人”的人性假设理论的简要评析

“社会人”的人性理论较之“经济人”的人性理论，无疑是又前进和深入了一大步，它不仅看到了人具有满足自然性的需要，并且进一步认识到人还有尊重的需要、社交的需要等其他一些社会需要，后一类需要比前一类需要层次更高。由于这种认识更接近于对人的本质的科学认识，所以在管理界很快被人们所接受，也产生了较大的影响。确实在一定程度上缓和了紧张的劳资关系，促进了劳动生产率的提高，收到了很好的成效。

另一方面，我们还必须清楚地看到，“社会人”的人性理论中所说的“社会”，它所特别强调的社交需要、建立良好的人际关系的需要，实质上是狭隘的心理需要。可见，“社会人”的人性理论还远不是全面揭示人的社会性的科学理论。另外，“社会人”的人性理论对人的经济动机作用的忽视和贬低，也是很不适当的。