想要更容易理解本系列专著的精髓，从《平衡管理学》开始是捷径。我们首先发表该书的“序言”。鉴于全文较长，分四次发表。
正文：
自泰罗发表《科学管理原理》以来，起源于西方的现代管理学已走过百年。一百年来，随着生产和社会的巨大发展，管理学也迎来了百花齐放的春天，各种学派的管理学著作层出不穷。毋庸置疑，管理学一个世纪的大发展，以及对管理理论的具体应用，为人类社会的发展作出了巨大的贡献，这是属于所有通过管理来促进和实现人类进步的人们的荣誉！
作为现代管理学的开端，泰罗的科学管理理论所要解决的主要问题是如何充分发挥人和机器的“潜在生产率”。他所给出的方法是调整劳资双方的关系，使双方的利益一致起来，即通过“精确的工时和动作研究、标准化的生产和管理、挑选和培训第一流的工人、任务管理制、差别计件工资制、职能分工制”等各种所谓“科学管理”的措施调动工人的积极性来增加产出，使劳资双方都从增加的产出中实现最大限度的富裕。开端之所以能够被称之为开端，是因为它蕴含着事物的全部矛盾。泰罗的科学管理理论对于现代管理学就具有这样的地位，其主要内容无非就是生产率、劳资关系、利益的生产和分配、组织、人的积极性等等。这些内容，一直也都是企业管理所要解决的主要问题。
那么，一个世纪以来，经过众多大师们的发展，泰罗的科学管理理论所揭示的这些问题有没有得到真正的解决呢？显然没有。否则，企业中就不会出现各种形式的怠工、窝工、浪费，不会出现老板和员工之间的各种争吵、对抗、官司，不会存在各部门之间的各自为政，不会出现“行销部门与制造部门处于对立状态；第一线的管理人员对总公司管理当局怀有近乎憎恶的敌意；各部门的竞争更甚于跟同业的竞争”（〔美〕彼得·圣吉著：《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》（中文版序），郭进隆译，上海三联书店年版，第3页。），不会存在监督、考勤、考核、激励，不会出现“血汗工厂”，不会出现员工跳楼，等等。问题的根源究竟在哪里呢？实际上，答案仍然在泰罗的科学管理理论中，那就是：没有真正解决泰罗所要解决的问题，即劳资双方的利益一致，进而劳资双方的利益分配关系。不但如此，管理学的发展反而愈发表现得在有意无意地回避这个本质问题，进而仍然在相当程度上将资方与劳方的“管理—被管理”关系作为自己的先验前提。另一方面，管理学却在更本质的“人性”问题上获得了发展，不少管理学著作都讨论了人、人的个性、发挥人的才能、人的发展、自我管理、自我实现等等，以至于“人本管理”已然成为一个热点，甚至是标签。但问题在于，在管理中，人性是通过利益性来表现的，因此不在管理学中彻底分析甚至绕开“劳资双方的利益分配关系”这一较深层次的本质，就不能彻底揭示“人性”这一最深层次本质在管理中的表现。
当然，管理学对人性的探讨也是必需的，其贡献也是巨大的，表现之一就是：它使得彻底解决劳资双方的利益分配关系变得愈发迫切。因为对人性的揭示，已经越来越显示出旧有的劳资双方的利益分配关系的不合理性，即不合人性。
理论想要彻底，就必须直面自己的本质，管理学想要彻底，就必须首先直面劳资双方的利益分配关系，才能彻底实现人性。因此，不讨论劳资双方的利益分配关系，而讨论现象的所谓“‘管理层’与‘员工’之间的关系”（〔美〕彼德·德鲁克著：《管理的实践》，齐若兰译，机械工业出版社年版，第2页。），进而模糊了管理概念的基本含义以及各概念之间的基本关系，正是管理学更多地流于表面的方法和技巧的根本原因所在。也使得自己揭示出来的人性的美好和崇高的方面，犹如绚丽的彩虹，似乎落在地上，却又悬在空中，可望而不可及。
