1.如何理解人力资源的一般含义？它有何特点？公共部门人力资源有何特点?人力资源构成是指什么？
答：人力资源含义：是指投入和即将投入社会财富创造过程的、具有劳动能力的人们的总和。该定义强调了(1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,也就无所谓社会生产、社会财富的创造；
(2)人力资源是指劳动者创造财富的能力,这种能力存在于劳动者身上。离开了劳动者,也就无所谓人力资源；(3)一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。简单地说我国劳动人口最多,因此我国人力资源最丰富是片面的。西方一些发达国家用比我国少得多的劳动者,创造出比我国多得多的国民生产总值,就说明了这一点；(4)一个国家的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源,它由在业的劳动者构成;二是尚未被使用的人力资源,它是由劳动预备军、待业人员等组成。
人力资源的特点：人力资源具有不可剥夺性；人力资源具有生物性；人力资源具有生成过程的时代性与时间性；人力资源具有开发对象的能动性；人力资源具有使用过程的时效性；人力资源开发过程具有持续性；人力资源的特殊资本性；人力资源具有高增值性；人力资源具有闲置过程的消耗性；人力资源具有再生性；人力资源具有潜力巨大的创造性；人力资源具有社会性。
人力资源由数量和质量两个基本方面构成，人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。它是指一国或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。
2.人力资源管理、公共部门人力资源管理的内涵是什么？有何特点？
答：人力资源管理：主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看,它不仅包括智力开发,也包括思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代科学管理的核心。
人力资源管理的实质：人力资源管理不是一个学科，而是以管理学、经济学、组织行为学、劳动法学（劳动关系）为基础的四足鼎立的领域，它是对人力资源的获取、开发、维持与利用。人力资源管理的实质研究组织中人及其关系的调整、事及其关系的衔接、人与事的匹配，以开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、技术、方法和工具，是政策性、战略性、技术性并重的领域。高层管理者直接参与人力资源管理活动，不是直接从事，是把组织的发展与人力资源结合起来考虑，为人力资源政策提供思想基础与价值标准，直线经理的人力资源管理职能（双职经理），技术与战略的结合，制度的理论基础与文化适应性。对人力资源管理者来说：要具有国际化的视野、本土化的智慧、职业化的行为和专业化的技能。
公共部门人力资源管理：公共部门人力资源包括在党政组织、国有企事业单位中的各类工作人员，既包括公务员，也包括在上述组织中的各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等，以党政组织和相关的国有企事业人力资源为主要分析对象，研究其依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、获取、任用、使用、评估、培训、薪酬、保障等管理活动和过程的总和。也就是对党政组织和相关的国有企事业的人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。
公共部门人力资源的特点：公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平
必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟、对公众服务的热情、工作态度和工作作风
3.如何理解公共部门人力资源管理与其环境之间的关系的？
答：公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：
（1）公共部门人力资源管理环境影响人力资源管理目标的建立及其实现程度。
（2）公共部门人力资源管理环境能够影响组织结构建设；
（3）公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的理念、过程、行为和方法。
公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化：这意味着人力资源管理要适应环境提供的有利或不利条件，因地、因时制宜，扬长避短，提高管理的成效。同时，人力资源管理要随环境的变化而变化，通过调整其目标、组织结构和行为方式，满足环境提出要求。
公共部门人力资源管理系统具有反作用：公共部门人力资源管理系统不是完全消极、被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。显而易见，公共部门人力资源管理的高效，能使公共部门获得并不断开发出高素质的人力资源，从而对社会经济的发展产生促进作用；反之，如果公共部门人力资源管理不善，无法调动工作人员的积极性或是优秀人才短缺或大量流失，就会阻碍公共管理活动的有效运行，甚至会给组织形象和政权合法性带来极大的负面影响，阻滞社会经济发展。
4.公共部门人力资源管理的目标和基本任务各是什么？
答：人力资源管理的内容：人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的业绩,最终是组织的业绩，组织的业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人特点、组织特点和工作特点,这三个因素的相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。人力资源管理的对象就是个人、工作和组织。一些专家认为,人力资源管理就是研究人与工作的匹配问题。按照匹配的观点,人力资源管理包括三个层次的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。
5.公共部门人力资源管理有哪些基本原理？你是如何理解的？
答：人力资源管理的基本原理：系统优化原理、开发先导原理、以人为本原理、能级对应原理、系统动力原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理、竞争强化原理
系统优化原理：系统的整体功能不等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优；系统的内部消耗必须达到最小；系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和谐欢乐；系统的竞争能力、转向能力最强
开发先导原理：人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理系统为目标，以各类学科（如经济学、管理学、心理学、社会学、统计学等）的交叉应用为研究手段，以调动人的主观能动性为核心的管理原理、管理思想、管理技术、管理过程和管理方法
以人为本原理：是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本
它要求尊重人、关心人、爱护人，要求组织必须在观念层面、制度层面、政策层面、组织文化、工作环境各项建设中真正落实以人为本
能级对应原理：能本是物理学中的概念,现在已大量地引用于人力资源管理中
能级,指的就是一个人能力的大小,能级大就是办事的本领大,不同的行业能级的标准也不一样,管理中有能级,科学研究中有能级,企业中的不同行业也有不同的能级要求
分级就是建立一定的秩序,一定的规范和一定的标准
6.如何界定公共部门人力资源管理职能的？
答：公共部门人力资源管理的职能：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、人力资源维护、人力资源研究
7.公共部门人力资源管理与传统人事管理有哪些异同？试举例说明之。
答：（一）管理观念的区别。传统的劳动人事管理把员工视为成本负担,其指导思想是“对人进行管理”,虽然有“科学管理”的方法,但却是以被管理的对象为对立面,忽视了管理对象——人本身的能动作用;而现代人力资源管理体系把人作为一种有效的资源,认为人在这一体系中必能以各种手段为完成组织目标而发挥主现能动作用,而这种主观能动作用真正的来源又恰恰是组织在这一体系中对人力资源进行开发的结果。在我国,这种观念的转变还表现在,组织在改革过程中使员工逐渐摆脱了传统定势思维,即“组织就是家”的依赖观念。人力资源管理必然大大突破了原有的劳动人事管理的传统模式,从以往的招聘、选拔、岗位设置、培训、考评、晋升、退休养老等常规性“管人”模式,转变为“以人为本”的模式,更注重员工权益保障。实际上,在年泰勒提出的科学管理原理中,已经有管理人员与工人合作和均分责任这一体现人际关系的原则
（二）管理内容与范围的区别。除了传统劳动人事管理的内容之外,现代人力资源管理体系强调人才的开发、行为管理和职工终身教育与自我完善。管理的范围已从传统的正式组织范围扩大到非正式组织范围,包括团队建设、员工与顾客和公众、员工与其他组织合作者之间的利益共同体,上层领导与下层员工为重构组织或组织再造所需的合作,甚至已被剥离的后勤服务组织等
（三）组织结构的区别。传统的管理以“树型”的组织结构为主,后来发展为“矩阵型”结构,进而又出现了“特许专营”、“战略同盟”、“虚拟组织等“网络型”的组织结构与传统的结构不同之处在于,这种结构使管理者对新技术、新产品以及来自海外的各种竞争具有更大的应变能力,特别是当今国际互联网与计算机辅助管理的大型信息处理系统的完善,使得网络型的组织结构能执行对一些人力资源不直接成为雇员的管理职能。通过计算机网络,组织外的这些资源可以与原主组织联系、交流、服务、咨询。如美国的马吉公司(Magicorp〉,耐克(Nike)、埃斯普里特(Esprit)、埃默森无线电(EmersonRadio)、利兹·克莱本(LizClaibome)这些大公司也利用了这种网络型的组织结构。当然,网络型组织结构,并不是对所有企业都适用的,但它与传统组织结构的区别,将导致传统意义上的劳动人事管理无论在概念上还是在方法手段上都显得不适用了。
（四）管理作用的区别。传统的劳动人事管理的作用主要有以下两点(1)效率的提高;(2)工作生活质量(qualityofworkinglife)的提高，而现代人力资源的管理体系则大大超过了这两个作用。现代人力资源管理体系具有决定组织命运的战略性作用。与以上两点不同的是,这一个作用在传统的人事劳动管理中没有体现或体现得不充分。提高效率、提高工作生活质量是人力资源管理的直接的、微观上的作用,而战略性作用则是整体性的、长期的。人力资源的开发与规划则是实现这一作用的具体过程。规划的具体步骤是(1)评价现有的人力资源状况与组织需求(2)预测未来的需求与所需人力资源的数量、质量(包括知识、技能,乃至品质及观念)(3)制定满足未来需求的行动方案与实施规划
8.我国公务员制度的特点、存在的问题及再发展的重点。
答：公务员制度的主要特点：（1）我国公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员，比西方国家公务员的范围要广泛。《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。因此，我国公务员的范围包括：中国共产党和各民族党派机关工作人员；各级人大机关工作人员；各级国家行政机关工作人员；各级政协机关工作人员；法官；检察官等。
（2）我国公务员队伍是中国共产党的干部队伍的重要组成部分，要接受党的领导，坚持社会主义方向，不搞政治中立。
（3）我国《公务员法》坚持党管干部原则，确立由公务员主管部门负责公务员的综合管理工作。
（4）我国实行共产党领导的多党合作和政治协商制度，对公务员没有政务类和事务类的划分。
（5）我国公务员与其他类别的工作人员，可根据工作需要和本人条件，进行相互交流调配，不搞封闭的管理系统。
（6）我国公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则。
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9.我国事业单位人事制度改革存在的问题及完善的重点。
答：突出问题：一是进展不平衡；二是新的用人机制尚未真正建立；三是一些重点难点问题还需要在深化改革中研究解决；四是规范管理有待进一步加强。因此，破解事业单位人事制度改革难题，推进事业单位人事制度改革的路径主要涉及以下三个层面：一是厘清事业单位的性质定位；二是理顺事业单位的体制关系；三是强化政府制度供给意愿。
10.我国公共部门人力资源队伍建设的指导思想与基本要求。
答：指导思想：高举中国特色社会主义伟大旗帜，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，坚持科学化、民主化、制度化方向，解放思想、勇于创新，着力解决领导班子和干部队伍建设中的关键问题、干部人事工作中的重点难点问题和干部群众反映强烈的突出问题，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向，提高选人用人公信度，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来，为实现全面建设小康社会奋斗目标提供坚强的组织保证。
深化干部人事制度改革的基本目标是：通过坚持不懈的努力，逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度，培养造就一支适应推进中国特色社会主义伟大事业和党的建设新的伟大工程要求的高素质干部队伍。扩大干部工作民主，提高干部群众参与度；健全竞争择优机制，促进优秀人脱颖而出；完善干部管理制度，增强干部队伍的生机和活力；加强干部选拔作用监督，有效遏制用人上的不正之风；深化分级分类管理，健全干部人事制度体系。
11.人力资源规划主要有哪些种类？其基本程序是什么？熟悉工作负荷预测法、成本分析预测法、发展趋势分析预测法的计算方法。
答：公共部门人力资源规划，是指根据组织在一定时期内的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。在公共部门中，人力资源的规划可分为宏观与微观两大部分。
人力资源规划的程序：确立目标；收集信息；预测供需；制定规则；实施、评估与反馈。
12.人力资源战略规划的内涵和公共部门战略类型。
答：人力资源战略规划是组织人力资源战略整体框架的重要组成部分，要求规划主体在组织愿景、组织目标和战略规划的指引下，站在战略的高度，针对人力资源活动的特点，把握人力资源的需求与供给，动态地对人力资源进行统筹规划，努力平衡人力资源的需求与供给。
13.工作分析的内容有哪些？
答：工作分析是工作评价和职位分类的基础，包括工作描述和工作规范两大部分。一般包括对以下七个问题的调查分析，即何人、何事、何时、何地、如何、为何、为何人。
14.收集工作信息的主要方法有哪些？试举其中一个方法以实例说明之。
答：资料法、观察法、问卷调查法、参与法、面谈法、工作日志写实法、功能性工作分析法、关键事件法、实验法。
15.工作评价的方法有哪些？试举其中一个方法以实例说明之。
答：排序法、分等法、评分法、因素比较法
16.什么是人员分类、品位分类、职位分类？
答：人员分类是指将组织中的人员或职位按工作性质、责任轻重、任职资格及工作环境等因素分门别类，设定等级，形成一定的管职序列，为人力资源管理的其他环节提供依据的程序方法。
品位分类就是以公共部门人力资源的职务或等级高低为依据的人员分类管理制度。
职位分类是按业务性质，首先将组织中的所有职位分为若干职门、职组、职系，然后按责任大小、工作难易和轻重、任职资格，将相同性质的职位再分为若干职级，并对每一职位的名称、职责等项内容加以详细规定和说明，以此作为人力资源管理依据的人员分类制度。
17.品位分类、职位分类与官职并立职位分类各有何特征、优缺点？品位分类和职位分类的区别有哪些？
所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。品位分类最大特点就是按人分”。公务员的品位是按其个人的资历、能力等因素划分。不同品位的人拥有不同的待遇。
而职位分类则是按官职来划分。处在不同职级、职等的文官用不同的待遇。
品位分类与职位分类的区别在于:
(1)从对象和依据上看,品位分类(RankClassification)是以人为主要对象的分类,其依据是公务员个人所具备的条件(如资历,学历)和身份(如官职高低,所的薪俸的多少).职位分类(PositionalClassification)是以职位为主要对象的分类,其依据是国家公务员职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度,所需资格条件四个因素,分为不同类别和等级,为国家公务管理提供的人事分类制度.
(2)从分类的方式看,品位分类是先根据工作性质将国家公务员职位作粗略的分类(横向),再根据职务的职责和公务员资格条件作粗略的分级(纵向),并根据职务作精细的分级.职位分类是先根据工作性质将公务员职位作精细分类,形成职系,职组和职门(横向),再根据职位工作的难易程度,责任大小和所需资格条件作精细的分级,形成职级和职等(纵向),形成规范的人事分类制度.
18.如何理解事业单位人员分类管理？
就事业单位分类而言，其方法多种多样。长期来，根据管理需要我们对事业单位主要采取以下几种分类方法：1.按行业或专业分。根据90年代《国民经济行业分类》的标准，我们将事业单位分为教育、科研设计、医疗卫生、体育、文化艺术、新闻出版广播电视、农林水、城市公用、交通、社会福利、机关附属、社会中介等12大类，多个小类。近几年来，我们根据江苏省机构编制统计口径，在原来基础上又将有关类别进行了细分和补充，形成目前的事业单位的25个大类，即：教育、科学研究、勘察设计、文化、新闻出版、广播电视、卫生、体育、农林牧水、交通、气象、地震、海洋、环保、信息咨询、标准计量、技术监督、物资仓储、供销、房地产服务、城市公用事业、社会福利、经济监督、机关后勤和其他等。2.按所有制形式分。我们根据事业单位所有制性质，将其分为国有事业、集体事业、股份制事业、民办（或个体）事业等几类。3.按经费渠道分。根据事业单位经费来源的不同,我们将事业单位分为财政全额拨款事业、财政差额拨款事业、自收自支事业三种类型。按经费渠道分类可以说是目前运用得最多的一种较为简便的分类方法。4.按隶属关系分。根据事业单位的设立主体，我们将其分为部省属事业、市直属事业、县（市）区属事业、乡镇所属事业、企业内部事业等几类。
19.人力资源获取主要包括哪些环节？应遵从什么原则？
答：公共部门人力资源招录是组织为了实现其愿景、战略和目标，以人力资源规划和工作分析、工作评价、人员分类为前提，通过招募、甄选、录用等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的空缺职位或储备人才。原则主要包括双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人、重能力、重动机、用人所长、任人唯贤与能力阈限等。
20.我国公务员录用考试的原则与程序是什么？
录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。
公务员的录用应遵循以下几项原则：(1)公开考试和严格考核相结合的原则(2)平等竞争、择优录取的原则。
21.你对目前我国公共部门的人力资源获取有何评价与建议？
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足(二)公共部门的运行机制面临挑战(三)职位分类制度尚未科学化(四)考核流于形式,难以形成激励(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国公共部门人力资源管理发展的策略？(一)提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识(二)合理改革管理机制,引入规划管理(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度(四)加大考核结果与收入高低的联系(五)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化(六)建立旨在提高行政能力的培训体系
22.如何理解人力资源测评的指标体系？制定测评指标体系的方法有哪些？
23.心理测验的技术指标有哪些？如何理解常模、信度和效度？心理测验的优缺点主要有哪些？突出的问题是什么？
1、信度：一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量，或由不同的人使用，其测量结果应该保持不变。
2、效度：一个测验总是为一定的测量目的而设计编制的，并具有一定的操作规则和使用规范，判断它的效度高低，首先要看它达到测验目的的程度，如果能够正确地测量出所要测的东西，那么它就是高效度的测量。
3、测验的标准化：除非我们知道参加测验的都是什么人以及所有参加测验的人的得分情况，否则，我们单从一个测验分数能够获得的信息很少，在一个测验付诸使用之前，测验的编制者都要建立常模，以使测验分数的解释更加清晰、明确，最常见的两种常模表示法是百分位系统和标准分数系统。
24.面试有哪些种类？有何优缺点？面试中常见的偏差有哪些？
答：面试种类（1）根据参与面试过程的人员，可将其分为个别面试、小组面试、集体面试。（2）根据面试的组织形式，可将其分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。（3）BD面试与能力面试。（4）根据面试强调的重点可把面试分为条件面试（SI）、模式化行为描述面试（PBDI）和多模型面试（MMI）。
优缺点：面试的优点主要是（1）直观性强（2）双向直接互动（3）有效性高（4）结构性与随机性相结合（5）全面。但面试同时也具有时间长、费用高，受考官主观影响大，不易数量化等缺点。
偏差：闪电式判断、联想效应的偏见、考官的主动诱导行为、评分标准的不客观和不统一、忽视应该者的非言语行为、太多或太少的面谈、考官缺乏良好的语言表达能力、从众效应、应该者的次序影响、有些评价标准难以量化、内容准备不够、时间仓促等。
25.评价中心的本质是什么？主要有哪些评价方法？
答：评价中心是一种包含多种甄选技术的综合的、全面的人员测评系统。是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的考官运用技术手段，对应试者在专门设计的模拟情景中表露出的行为做出判断，这些判断后被提交到考官参加的会议上或经过统计方法加以分析整合。评价中心方法的十个要素是：工作分析、行为归类、测评技术、多种测评方法、情景模拟、评价者、评价者培训、行为记录、报告、数据整合。
26.绩效管理与绩效评估有何区别和联系？
答：绩效考核是控制和指导绩效管理全过程的重要检查程序。绩效管理的功能在于促使组织提高整体绩效水平从而达到其战略目标，而为了保证组织绩效的实现，首先必须有效提升组织成员的绩效水平。要提升组织成员的绩效水平，就必须对其绩效状况进行全面和科学的考察，即实施绩效考核。如果说绩效管理是实现组织战略目标的一套有效工具，那么绩效考核就是这套工具的命脉。因此，绩效考核是绩效管理的重要组成部分。作为绩效管理的重要阶段和鉴定环节，绩效考核不仅可以完善绩效目标，而且能够检查和促进绩效目标的实施，在一这下意义上，绩效考核决定了绩效管理的成效。也可以说，在一定意义上，绩效考核是绩效管理的一种技术工具，承载着绩效管理目标具体实现的责任。在有效的绩效管理中，员工绩效考核是服务于组织整个绩效管理系统的。绩效管理既是一种奖励分配机制，又是一种极有效的沟通和反馈机制。
27.绩效标准绩有哪些？制定绩效标准的原则有哪些？
绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。绩效考评标准的总原则：工作成果和组织效率
28.何谓度绩效评估反馈系统？如何实施？
度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
准备阶段、评估阶段、反馈阶段
29.熟悉各种绩效评估方法。
1．行为导向型的考评方法，包括：
主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；
客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
2．结果导向型的绩效考评方法，主要有
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
3．综合型的绩效考评方法，主要有
图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。
30你对目前我国公共部门（特别是机关和事业单位）的绩效管理有何评价与建议？
前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。
31.我们能从西方发达国家的考绩制度中借鉴些什么？
我国政府绩效评估水平与西方发达国家相比存在较大的差距，根本原因在于公务员的素质以及对其进行绩效考核的制度。既然人才资源是第一资源，那么公务员队伍就是政府管理工作中的第一资源。因此，从宏观的社会环境分析，只有政策先行，以政策保证人才以人才支撑经济、以经济发展再度促动下一轮更优惠的政策，才能形成社会进步的高速运转。同样道理，君政府行政管理工作中。只有研究制定出考核公务员绩效的良好策略，以此促使具有高素质的公务员队伍产生，以高素质的公务员队伍推动政府绩效评估，以政府绩效评估的发展促成更完善的公务员考核策略的产生。以此形成三者互动、平衡支撑、协调同步、良性循环的运行机理，政府的行政管理工作才能开展得更好，政府的绩效评估才能进入高度发展的新阶段。因此，借鉴西方国家的经验，完善我国公务员绩效考核制度，提高其整体素质，是我国政府绩效评估工作必须解决的重大课题。
32.培训与开发的目标、原则是什么？
1.培养员工明辨是非的能力，树立正确的理想、信念。2.培养员工积极进取、努力创新、竞争与合作的精神。3.培养员工学习知识的方法和分析问题、解决问题的能力。4.培养员工学会思考职业生涯发展计划，促进个人的发展和价值目标的实现。
理论联系实际的原则、学用一致的原则、按需施教的原则、讲求实效的原则
33.你是如何理解培训与开发模型的？
培训与开发的准备；培训与开发的实施；培训与开发的评估
34.培训需求分析方法有哪些？试举其中一个方法以实例说明。
○问题分析法○全面分析○问卷调查分析法运用问卷调查法进行公务员任职培训需求分析时应获取的信息的范例
35.培训与开发的评估主要在哪些层面进行？
1.反应层面2.学习层面3.行为层面04.结果层面
36.如何提高培训与开发效果？
37.怎样看待员工职业生涯发展管理与人力资源其他管理活动匹配的过程?
38.公共组织在员工职业发展管理方面扮演什么样的角色，履行着什么样的管理任务?
39.公共组织为实现组织发展目标和员工个人发展目标的相互协调，在职业发展管理方面应该开展哪些重要的活动?
40.公共部门人力资源薪酬管理的基本原则是什么？
答：现代人力资源管理要求薪酬管理需符合同工同酬、合法、公平公开、动态管理、比较平衡、成本补偿与控制、与组织战略一致等原则。
41.薪酬调查的内容主要有哪些？
答：薪酬政策、薪酬构成、工资标准
42.薪酬等级制度主要有哪些？薪酬等级制度设计的策略有哪些？薪酬等级的制定方法主要有哪些？
答：技术等级薪酬制、职务等级薪酬制、结构薪酬制、职务级别工资制、岗位技术工资制、宽带薪酬制。
组织设计薪酬等级制度，必须在组织战略的指导下制定组织的薪酬策略，薪酬策略包含薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。
薪酬调查的步骤：（1）确定调查的具体目标。（2）确定调查的具体职位。（3）选择调查的组织。（4）设计问卷。（5）实施调查。（6）分析数据。
43.福利管理的目标是什么？
答：（1）符合法律、法规和政策
（2）使福利管理的成本最小化
（3）符合组织的战略目标规划
（4）综合考虑到员工的长期利益和短期利益
（5）充分发挥福利的激励作用
（6）尽可能在满足福利目标的前提下降低成本
44.你是如何理解我国公共部门福利制度存在的问题及改革方向？
45.你对目前我国公共部门的薪酬管理有何评价与建议？
46.公共部门战略性人力资源管理的主要作用和要求有哪些？
答：（1）对达成组织的战略和目标提供支持，确保所有的人力资源活动都产生附加值。
（2）加强组织文化管理，释放并开发人的内在能力。
（3）开放流程，使员工的贡献达到最大，在他们的职业生涯早期就应该对他们进行组织和管理方面的远景规划。
（4）在组织内，使每一个员工的持续学习和发展成为其工作生活的重要内容；设计、执行和管理各种系统，提供特殊的技能培训，确保员工学到相关的知识、经验。
（5）提供专家来获取、开发和培训员工，使他们具有应付环境变化的广泛的技能和良好的态度。
（6）管理一个不断增长的多种职业生涯模式、多种职业追求的员工队伍。
47.公共部门战略性人力资源管理与公共部门人力资源管理的区别主要有哪些？
48.战略性人力资源管理角色主要有哪些？
答：战略活动的参与角色、信息支持角色、战略的人力资源扶助角色、动态角色。
49.我国公共部门战略性人力资源管理存在的问题与变革方向。
答：存在问题：（1）公共部门人事管理地位急剧提升，但战略转变迟缓；（2）公共部门人员任用管理体制日渐规范、有序，但改革尚待深入；（3）公共部门人力资源培训得到重视，但市场不足、效率堪忧；（4）绩效考核框架基本形成，但量化水平不足，绩效管理有待加强；（5）公共部门人力资源激励机制日渐科学，但功能及有效性不足；（6）公共部门人力资源信息服务系统电子化和网络化发展迅速，但体系尚需完善。
变革方向：对于我国公共部门战略性人力资源管理的变革方向，可从建立科学、有效、健全的机制入手；人力资源战略规划与配置机制、绩效管理机制、先贤任能机制、竞争激励机制与系统保障机制。
50.人力资本管理与人力资源管理有何区别？
答：
51.人力资源与人力资本有何联系与区别？
答：（1）人力资源是具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，人力资本是由劳动者的知识、智能和技能构成的资本。
（2）人力资源与人力资本在逻辑上是有联系的，但形成的前后顺序有区别。人力资源是人力资本的载体，人力资源先于人力资本存在。但并非所有的人力资源都可成为人力资本的载体。那些潜在的人力资源，没在参加生产劳动就不能说它是人力资本的载体。人力资源的质量也有高低层级之分，其划分的依据就是人力资本所能形成的价值增值的高低。同时人力资本也是不断提高的。
（3）资源要体现它的生产性，资本要体现其增值性。
（4）人力资源的管理水平制约着人力资源效用的发挥。
52.舒尔茨人力资本理论的主要内容是什么？
答：（1）资本既包含物质资本，也包含人力资本。
（2）人力资本对经济增长起着重要作用。
（3）人力资本投资的内容或范围。
（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。
（5）提出人力资本的投资标准。
（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。
（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资，提高人口质量。
53.人力资本管理的目标、理念与原则分别是什么？
答：目标：（1）战略性人力资本的规划与组织设计
（2）达成机关领导的持续与接班计划。
（3）适当地甄补与发展员工
（4）创造以结果为导向的组织文化。
理念：（1）人力资本管理是组织战略管理的基础
（2）将人力资本部门的人员整合至管理团队
（3）通过外部专家提升内部人力资本管理者的素质
（4）依据组织达成特定使命与目标所需的领导人才标准，招选、发展与维持所需的领导人才
（5）与所有的员工沟通组织共享的愿景，使其能如团队般工作
（6）依据能力获取、发展和留用员工
（7）通过绩效管理、薪酬制度及其他激励机制，使员工的绩效与收入和晋升相连接
（8）给高绩效团队较高的报酬
（9）将员工整合至人力资本政策及实务的设计与执行中，授权并促使员工对组织绩效有所贡献。
（10）评价衡量人力资本政策与实际效果及投资报酬率。
54.公共部门人力资源管理面临的挑战主要有哪些？
答：全球化，竞争力与人力资源的价值链，通过降低成本和加速增长来创造利润，以能力为本，广泛的变化，技术，吸引、留住和衡量有能力的优秀人才，改良并不是转型。
55.公共部门人力资源管理应着重