“金九银十招正酣，入职离职两头转”，随着某国企技术员工“跳槽”到民营企业事件的持续发酵，人们不禁感叹“招人难，留人更难”，就算是国字头的企业也不例外。在这个过程中员工的动向甚至比招聘本身更有意义。
也有朋友不断向我吐槽：有些员工，我给了高薪，还是留不住。为什么员工管理越来越难了？
根本问题在于，“员工管理”正在逐渐消亡……
01
员工管理：如何更好为企业服务
员工管理始于科学管理之父泰勒，他的“萝卜加大棒”理论为很多制造型企业所称道；而梅奥在随后进行的“霍桑实验”及所提出的人际交往对于员工管理的影响是对科学管理理论的进一步完善。
诚如福特公司的老福特所说，“我希望员工带着两只手来上班，没想到他们还带了头（脑子）和双脚（不稳定性）。
员工管理的本质是把人作为企业的一个生产要素，目的是使员工在企业各个生产链条参与工作。
在这种管理模式下，员工依旧被当作“生产机器”一般，难以形成自身的发展优势，最终可能在工厂中干到退休，这些都是与当时的生产力水平和社会环境密不可分的。
所以每每看到大家在讨论“为什么年轻人都不愿意去工厂上班了”的事后，其实也印证了员工管理在逐渐消亡。
02
职业管理：如何更好在职业领域成长
伴随着科学管理的逐步发展，组织行为学逐渐登上历史舞台。
施恩最早在年出版的《职业动力论》这本书中首次提出了职业锚的概念，指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观；
麦克利兰是当代研究动机的权威，他提出了著名的职业成就理论；与之相伴的就是马斯洛的需求层次论——在这个阶段中，人们开始探索职业发展，研究员工的职业发展与晋升通道。
但总之这个阶段还是基于员工管理的角度去思考问题，曾经在一次会议中有一位HR提问，“80后员工应该如何管理？”当即有一位与会代表站起来反驳，“我不赞同80后员工被管理一说，谁都不希望被管理。”“80后作为一个标签，一定程度上代表着员工管理理念已经饱受质疑了。
03
人才管理：让员工更好为企业成长
近五六年来，人力资源领域从“六大模块”过渡到“三支柱”，再到被吵的火热的OD（组织发展）和PA（员工分析），
归根结底是企业承认职业人作为企业发展的重要组成部分，授人以鱼不如授人以渔。
于是各种管理培训生训练营、各种储备干部培训班接踵而至，企业认同的是“我花大力气培养你，你不能随意撂挑子走人”以最大限度维系员工在企业的生命周期。
但是随着时代的发展，企业发现无论怎样费尽心机，仍不能左右员工特别是新员工的去留；人才梯队与晋升通道摆在那里仍旧是无济于事。
时下随着95后乃至于00后开始登上社会舞台，企业的社会责任日益凸显，从最早的“我要一双手足矣”到“我要给这双手带上手套或者手铐”，再接着就是解放这双手，已成为当务之急。
04
全生涯管理：让员工成长为更好的自己
曾经跟朋友聊起，每一个企业主都要承认而且必须承认，员工是要走的，而且你并不知道具体时间。这个过程中，是让员工更好为企业成长还是让员工成长为更好的自己，这个问题很重要。
我们这里所说的“全生涯管理”，是指员工从到企业面试开始，到员工离开企业，直至其职业生涯正式结束前，这个过程的管理。
全生涯管理的核心问题是能力与兴趣，基于职业人能力与兴趣双重角度出发，帮助他成为更好的自己！与此同时企业的用人方式要发生根本性转变，由最早的“让人的各个方面为我所用”调整成为“企业的各个部门都有员工的用武之地”。