一直以来，中国的企业及管理者们都没有把组织管理当做一门科学，因此在实践活动中，就会把方法、方式（俗称“术”）作为管理的主要内容，这样一来经验与感悟就成为指导管理实践的基础，面对简单组织系统尚可应对，一旦组织变得越来越复杂时，就会感到管理变得越来越难，今天就是这样一种局面。
中国企业虽然接触到了几乎所有的西方管理理念，但毫无例外的都是当成了解决问题的方式、方法，一种方法不行的话，再换另一种方法，直到能够解决问题为止，因此我们无论“拿来”了多少，但其内核始终都是中国传统那套东西，甚至从来没有改变过，由于没有管理科学思维，导致进入新商业时候，中国企业很难向西方企业那样形成特有的管理理念，如京瓷、IBM、GE等；大多数都需要引进后进行改良，如华为；即便形成了一些特色效果也并不明显，如海尔。当企业进化到动态的复杂系统之后，组织管理面临着前所未有的压力，如果依然没有掌握管理科学逻辑，再多的方法都无济于事。
本文通过三个实验，理解管理学的发展历程，希望中国企业能够理解组织管理发展的基本规律，树立管理科学思维，解决企业可持续发展问题。
第一个实验：年开始，泰勒进行的金属切削实验、铁锹实验、搬运铁块实验等，这三个实验都是对工作以及工具的研究，这是第一次工业革命后，用科学的基本方式呈现管理的结果，使组织管理真正成为一门科学，实验目的是如何提高人在组织中的工作效率，当员工是一种经济人时，组织只能通过管理工作实现对人的管理，用泰勒的话来说“把工作设计交给工人，实际上是一种不负责任的做法”，因为这是组织管理需要完成的工作，自此管理拥有了“科学”之名，奠定了管理学古典管理理论阶段的核心内容，这一阶段的组织都是股东价值形态，这在《进化：组织形态管理》一书中，有过详细的介绍，而这一阶段所有的管理学研究成果都在阐述股东价值形态的组织如何进行管理。
第二个实验：年起开始，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者接手的霍桑实验，包括了福利实验、访谈实验、群体实验等，目的是如何提高人的工作热情、积极性，验证了人不仅仅是经济人，更是社会人，这是第二次工业革命后，用科学的方法研究组织（正式与非正式）行为对人的作用，这对古典管理理论进行了大胆地突破，第一次把管理研究的重心从工作与工具转移人的因素上来，这也构成了行为科学管理理论阶段的核心内容，这一阶段的组织都是精英价值形态，而这一阶段所有的管理学研究成果都在阐述精英价值形态的组织如何进行管理。
第三个实验：年开始，哈佛大学教授麦克利兰受当时的美国国务院外事局委托，研究如何才能甄选出优秀的外交官，在我看来，这也是一次外交官甄选实验，目的是如何提高人的创造力，产生高绩效，这一验证了人不仅仅是经济人、社会人，还是一个复杂人，因为当个体的独特性越来越清晰时，人的复杂性也越来越明显，素质模型的英文qualitymodel，也表达出这个含义，这是第三次工业革命后，用科学的方法研究如何成为组织中优秀的人才，管理研究的重心从组织行为对人的影响转变为人的行为对组织的影响，这是第一次把人作为组织管理的核心要素进行研究，这也构成了现代科学管理理论阶段的核心内容，而这一阶段的组织都是客户价值形态，这一阶段所有的管理学研究成果都在阐述客户价值形态的组织如何进行管理。
第一个实验研究了工作与工具，目的是提高人的劳动效率，第二个实验研究了组织行为，目的是提高人的积极性，第三个实验研究了人的素质，目的是提高人的创造力，三个实验代表了管理学发展史上的三个阶段，体现出三种组织形态的基本管理特征，有助于我们对组织管理进行深层次的理解，当然还会有第四个阶段，届时价值人将大量的出现在利益相关者价值形态中，组织管理也将进入另一个阶段，只不过距离我们尚有一段时间。在这三个经典实验中，与人相关的实验，也都纳入到了心理学研究领域，这也说明管理学是一门交叉学科。
中国企业的转型是从精英价值形态向客户价值形态转型，因为组织成员社会人特征正在转变为复杂人特征，人的独特性越来越明显，传统组织管理逻辑已经无法推动企业进一步发展，甚至在时代发展面前还会产生阻碍作用，这时需要中国企业清醒的看到这一变化，及时的采取相应的措施，构建符合新商业时代发展要求的新组织。