成人高等学校人力资源管理专业课程《招聘与人才测评》复习题
人力资源管理专业课程招聘与人才测评《招聘与人才测评》复习资料（一）
一、（判断题31-40题）
1.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。（）
2.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者做出相应的改进。（）
3.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。（）
4.扎根理论严格遵循归纳与演绎并用的推理、比较、假设检验等科学原则，但这并不是说它无任何弹性
可言。（）
5.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是数量式标度。（）
6.对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。（）
7.智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。（）
8.霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（）
9.面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。（）
10．在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。（）
（非选择题）
二、简答
1.简述人员素质测评的理论基础是什么
2.网络测评的优势
3.无领导小组讨论的含义及特点
4.情境模拟技术有哪些？
三、论述
1.分析面试和笔试相比较的优势
2.试述投射测验的特点
《招聘与人才测评》复习资料（一）答案
一、
31．错。测评----测量
32.错。鉴定功能----诊断功能
33.错。汉文帝-----汉武帝
34．对
35.错。数量式---等级式
36.错。标准、直观、有效、明确---合理、完善
37．错。文字测验----标准化的纸笔测验
38.对。
39.对
40.错。可以提出几个新的问题----不应再引进任何新话题
二、简答
1.简述人员素质测评的理论基础是什么?P7
答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，dE代表不同环境下的刺激变量。
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
2.简述网络测评及其优势:P
答：网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。它实现了对一般人员素质测评方法的总和，并为之提供更广阔的舞台，对一般测评方法进行了顺应时代的改造。网络测评的主要优势体现在：（1）经济性。网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力，能够模拟现实中的诸多测评方法，使测评能够随时随地大规模进行，降低了测评的经济成本和机会成本。（2）克服认为干扰的因素。网络测评能够事先充分考虑认为因素的干扰，采取技术手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主观因素的影响。智能化网络测评体系能够不断地收集测评数据，形成强大的测评数据库；能够实现网上测评数据的交换，为测评提供数据支撑，使测评从间断流程转换为连续流程，克服主观因素在其中的影响。（4）适应信息时代测评发展的要求。网络测评的交互性、人机界面的日渐人性化、计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大，使得测评在网络平台中不断获得新的内涵与形式。
3.无领导小组讨论的含义及特点:P
无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。
无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。
无领导小组讨论题目具有广泛性，评价人员可以根据具体的测评目的，确定相应的测评题目。另外，评价人员可灵活地设定工作情境，确定工作内容，来获知与测评目的相关的有效信息等，可以提高测评的效度和信度。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。在无领导小组讨论的过程中，评价人员能够观察到测评对象之间的相互作用，在相互作用的过程中，测评对象的特点会得到更加真实的表现，从而很快地表现出个体上的差异。（3）对评价人员的技术又要求高。无领导小组讨论对测试题目的要求较高，因此对评价人员提出高的技术要求。另外，这种方式对评价人员的评分技术要求较高，评分标准相对不
4.情境模拟技术有哪些(评价中心的形式)？P
答：评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。这些情境模拟技术形式主要包括：公文处理、角色扮演、误领导小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、事实判断、面谈等。每种技术都有各自不同的特点，可针对具体的测评要求选取其中的一种或几种。
三、论述
1.分析面试和笔试相比较的优势：P—
答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
2．试述投射测验的特点。P
答：投射法测验是以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据的。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测者可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境做出反应。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有：（1）联想法：通过要求被测人员说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。（2）构造法：要求被测人员编造或创造一些东西如故事、图画等。（3）完成法：要求被测人员完成某种材料，如语句完成法。（4）选择或排列法：要求被测人员依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。（5）表露法：要求被测人员依据某种媒介自由地表露他的心理状态。
投射法的特点：（1）测验材料没有明确的结构和确切的意义，为受测者提供了广阔联想的空间。（2）被测者对测验材料的反应不应限制，可以根据自己对测验材料的理解做任何想象式的解释。（3）测验的目的具有隐蔽性，测验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解。（4）测验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研究。运用投射技术编制的测验原理简单，但最大局限在于记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。
《招聘与人才测评》复习资料（二）
一、（选择题）
(单选题1-30题)
1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性
2.记忆的（）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性
3.面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性
4.（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
A.哈罗效应B.对比效应C.趋中心理效应D.逻辑效应
5.（）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。
A.动作B.行为C.体态语D.情感
6.用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为（ ）。
A．机械倾向测验B．投射技术测验C．生理学测验D．镶嵌图形测验
7.项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（ ）。
A．高B．低C．大D．小
8.人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（）
A.罗夏B.卡特尔C.冯特D.莱曼
9.为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（）。
A.分析能力B.判断能力C.决断能力D.规划和组织能力
10.专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（）。
A.非基本知识B.专业知识C.实践知识D.一般知识
11.评价中心最常犯的错误是（）。
A.评价结果准确性差B.评价结果反馈的质量
C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷D.评价结果反馈不及时
12.下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类（）。
A.他人测评B.上级测评C.中性测评D.单项测评
13.下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是（）。
A.成就测验B.智力测验C.能力倾向测验D.人格测验
14.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”面试时这种提问方式属于（）。
A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式
15.“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于（）。
A.收口式B.开口式C.压迫式D.引导式
16.哪项是一般职业能力测验的测试内容（
）。
A.人际关系处理能力B.空间感知能力C.领导决策能力D.日常行为能力
17.下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度（）。
A.平均数B.标准差C.信度D.效度
18.信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性（）。
A.越强B.越弱C.不变D.不一定
19.以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（）
A.能力倾向B.能力C.创造力D.素质
20.在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是（）。
A.秘书类B.管理职务C.预算分析师D.计算机类技术职务
21.素质的第一特性是它的________。它是个体行为发展与事业成功的必要条件，但不是充分条件。它
说明了素质开发的必要性。（）。
A.可塑性B.可靠性C.差异性D.原有基础作用性
22.面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的________发展趋势。（）
A.程序规范化B.内容全面C.试题的顺应化D.形式多样化
23.通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是（）。
A.标准差B.差误C.误差D.哈罗效应误差
24.观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
A.直接B.间接C.记时D.记件
25.（）误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过高，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。
A.类己效应B.晕轮效应C.趋中心理效应D.对比效应
26.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异（）。
A.相等B.不相等C.相反D.相似
27.要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，最后达到增强（）的目的。
A.信度B.效度C.数量D.质量
28.（）这种测评形式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。
A.心理测验B.面试C.纸笔测验D.评价中心
29.结构效度，也叫（），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。
A.构造效度B.构想效度C.内容效度D.一般效度
30.在测评活动中直接得到的分数，叫做（）。
A.常模参照性分数B.导出分数C.目标参照性分数D.原始分数
（多选题31-40题，多选、少选、错选均不得分，每题2分，共20分。）
31.差异情况分析包括（）差异分析。
A.理论B.实际C.整体D.个体E.水平
32.人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的（）特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。
A.数量B.质量C.心理D.个性E.多维
33.下列有关对素质测评表述不正确的是（ ）。
A．素质测评必须以某一行为事实为依据
B．素质测评是对主体工作前条件的分析与确定
C．素质测评实质上就是素质测量
D．素质测评与绩效考评是等同的
E．素质测评可以为人事配置提供科学依据
34.确定测评指标权重的方法通常有（）。
A.专家加权法B.德尔菲咨询法C.简单比较加权法
D.对偶比较法E.回归分析法
35.下列属于日本学者对职业价值观的分类的是（）。
A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社会型E.自由型
36.用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行（）。
A.记忆B.理解C.确认D.应用E取消
37.确定试测人员结构主要包括（
）。
A.男女比例结构B.年龄比例结构 C.学历比例结构
D.能力条件结构 E、知识条件结构
38.下列属于操作与运用考核性测评原则的有（）。
A.全面性原则B.充足性原则C.可信性原则D.针对性原则E.权威性原则
39.选拔性测评操作与运用的基本原则有（）。
A.公平性B.公正性C.差异性D.准确性E.针对性
40.关于分项报告，下列说法正确的是（）。
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告B.作进一步的综合
C.不作进一步的综合D.其优点是全面详细E.缺乏总体可比性
卷二（非选择题）
二、名词解释
1.素质
2.测评标志
3.心理测验
4.非结构化面试
5.等值信度
《招聘与人才测评》复习资料（二）答案
一、选择题（多或少选，不得分）
1-5CBCDC31CD37AD
6-10BDDDB32AB38ABCE
11-15DCDAC33ABCD39ABCD
15-20BDAAB34ABCDE40ACDE
21-25DDCAC35ABCE
26-30ABDBD36ABD
二、名词解释
1、素质：P1—2
素质有广义和狭义之分。广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质。狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。素质是测评的基本对象。
2、测评标志：P57
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
3、心理测验：P
心理测验是在标准情境下，依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
4、非结构化面试：P
非结构化面试，也称为非标准化面试。在非结构化面试中，面试的内容、程序等都没有明确地规定，主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解。
5、等值信度：P
等值信度又称复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后，所得测评结果间的变异程度。等值指测评的内容和形式上都相同，即其中一个可以看作是另一个的近似重复。
《招聘与人才测评》复习资料（三）
一、单选题
1.素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性
2.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧
3.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查
4.评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
A.决策B.操作C.管理D.能力
5.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
A.吻合B.变异C.准确D.满意
6.年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（
）。
A.西蒙B.瑟斯顿C.卡特尔D.哈特威
7.所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是（）。
A.结构效度B.内容效度C.关联效度D.项目分数效度
8.无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（）
A.稳固性B.可塑性C.差异性D.基础作用性
9.在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（）
A.工作积极性B.独立性C.主动性D.工作高标准
10.默里和摩根提出了（）。
A.主题统觉测验B.多项个性测验C.智力测验D.人格测验
11.编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（）。
A.查理B.培因C.库德D.库恩
12.素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括（）。
A.标准B.标度C.标记D.标尺
13.下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类（）。
A.无目标测评B.常模参照性测评C.单项测评D.效标参照性测评
14.下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类（）。
A.依序面试B.个别面试C.逐步面试D.小组面试
15.将心理测验分类时，下面不属于按测验目的分类的是（）。
A.描述性B.能力性C.预测性D.诊断性
16.“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与（）有机结合。
A.职业能力 B.职业素质
C.职业责任 D.职业因素
17.题目的覆盖面问题主要体现在（）。
A.看题目的标准化B.看所出试题是否具有代表性
C.看题目的公平性D.看题目的正确性
18.用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是（）。
A.重测信度B.对半信度C.等值信度D.复本信度
19.美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力（）。
A.言语能力B.数理能力C.空间判断能力D.运动协调
20.在机械理解测验中给被试呈现的材料是（）。
A.形式各异的木块B.机械方面的工具
C.调查表D.物理和机械方面的图画
21.下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法（）。
A.强迫分配法B.核查表法C.对比法D.排列法
22.下列哪种气质类型具有这样的特点：孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性。（）
A.抑郁质B.胆汁质C.多血质D.粘液质
23.测评结果反映所测素质的准确性，是指（）。
A.信度B.再测信度C.复本信度D.区分度
24.比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。
A.数量B.倍数C.相等D.相似
25.记忆广度是指某方面知识所能正确复现的（）。
A.基础B.程度C.数量D.广宽性
26.认知测验可以按其具体的测验对象分为（）测验、智力测验和能力倾向测验。
A.知识B.技能C.品德D.成就
27.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（）。
A.积B.差C.和D.比重值
28.在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（）。
A.你大学毕业后的第一个职业是什么？B.你大学学的是什么专业
C.请谈谈你现在的工作情况D.你喜欢什么运动
29.结构效度，也叫（），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。
A.构造效度B.构想效度C.内容效度D.一般效度
30.结构效度与检验效度的人对（）的理解有直接关系。
A.素质结构B.素质内容C.素质形式D.测评工具
二、名词解释
1.素质测评
2.员工胜任特征
3.面试
4.公文处理
5.再测信度
三、简答
1.结构化面试如何设计?
2.考评效度真实性的常见方法有哪些？
3.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。
4.什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
《招聘与人才测评》复习资料（三）答案
一、选择题
1-5BCACA
6-10CBDAA
11-15CDCBB
16-20DBAAD
21-25BAABC
26-30DDABA
二、名词解释
1.素质测评：P5
人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
2.员工胜任特征：P66
员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。
3.面试：P
面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。
4.公文处理：P
公文处理又叫公文筐作业。与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。它是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。
5.再测信度：P
再测信度又称稳定性信度，它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度。再测信度的实质是以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。
三、简答
1.结构化面试如何设计?
(1)分析应聘岗位对应聘者的素质要求
(2)确定录用标准,设计面试问题
(3)合理排列顺序,确定发问主次
(4)明确评分标准,设计规范的评分等级
2.考评效度真实性的常见方法有哪些？
（1）是从内容性质方面分析其内容效度。
（2）是从效标相关性方面分析其关联效度。
（3）是从实证方面分析其结构效度。
3.简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。
霍兰德根据职业和人格类型的相互关系提出：
a,人的生活环境造就了人的人格特征,反过来,人的人格特征又影响著他们对职业的选择,态度和兴趣.
b,人们总是试图寻找能适合自己,发挥自己特长的职业,同时每一职业也试图选择适合本职业需要的人;
c,人们对于职业的满意感,稳定性和职业成就很大程度上取决于人职匹配;
d,人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果.
4．什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
（1）Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置。
（2）当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数；
（3）当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数；
（4）当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数。