朱翔（HR转型突破中心高级合伙人）来源
HR转型突破（ID：HRBP-）又到年末，各类管理论坛如火如荼，今年人力资源管理方面最火热的话题莫过于“数字化的人才管理”。最近几年大数据、AI正在潜移默化地改变着我们的生活与工作方式，疫情带来的不确定性，更是加速了企业数字化管理转型的进程。毋庸置疑，数字化管理大大提升了我们管理工作的精准性、敏捷性，也为我们的管理决策提供了极大的支持。人力资源管理从业人员该如何拥抱人力资源管理的数字化转型？以下是我们与HR交流时经常遇到的几点困惑：人力资源数字化管理的核心目的与价值是什么？难道就是把线下的人力资源工作流程、标准线上化？全面数字化的人力资源管理需要从哪些方面推进？公司没上eHR系统，我们没办法推进数字化人力资源管理工作啊？人力资源管理的大量数据之间如何建立关联？人力资源的数据如何与业务数据打通？笔者认为，就和所有全面数字化管理一样，人力资源管理的数字化进程，也有不同的“段位”。这段位跟工具、系统、平台有没有关系？当然有，但我们说，硬件（包括现在的大数据、云技术等）是手段，不是目的，本质上，数字化人力资源管理首先是我们的一种思维方式：对人才管理成功结果的定义，对人才管理目标的持续跟进，对业务与人力资源关联的思考。想明白了这些，再根据自己所在组织的规模、特点、发展阶段，量力而行，选择足够有效的数字化工具（哪怕是Excel表格）。01/1.0段位：人力资源的量化统计早在20世纪初，费雷德里克·泰勒提出“科学管理”的思想，其思路就是通过数据的统计分析来找到提高劳动者生产效率的杠杆点。他认为，执行所有工作都有最佳路径，并对劳动工具和动作标准进行了细致研究，从而大大提高了劳动者的生产效率。工厂把人力资源与工程学结合，比如对员工的考勤、计件产量、效率加以严格监督。今天，很多公司通过数据积累，推动大量的纵向对比（今年与往年）、横向对比（团队之间），由此了解人力资源各方面的健康程度。在1.0段位，大量的数据建立在结果层面的统计，比如：人均营收、人均利润、人均劳效、薪酬占比、人员的年龄/学历/职称结构、人才流失率、员工花名册更新等等。工作难度不高，但工作量可能巨大。但这仅仅是数字化人力资源管理的基础。要想实现数据“实时在线”——能够被及时、方便地获取，需要HR日常对数据持续维护，并面向管理者和员工适度公开。让管理者对人力资源状况有直观的了解，为员工的自我管理提供准确、有效的数据，是量化人力资源统计巨大的贡献。但如果需要分析数据背后的故事：“到底是什么原因造成了人力资源相关的结果数据的波动？我们又能够有哪些应对建议？”本质上在这个段位难以解答。02/2.0段位：人力资源信息化建设伴随着组织越来越大，人力资源职能化分工健全，提高人力资源的各项职能工作效率，改善各级管理者参与人力资源管理工作的体验，成为了重要的议题。我们开始