绩效薪酬体系这样设计,才能真正激发员工(干货)在现代企业的分配系统中，薪水不仅是薪水的代名词，两者之间有根本的区别，简单的说，薪水是人力资源作为劳动获得的报酬，工资是人力资源作为资本所享有的回报，薪水是最重要且易于使用的激励系统方法之一，这是公司对员工的贡献（包括员工取得的业绩，
绩效薪酬管理（5张照片）
努力，时间，知识，技能，经验，和创造力）。在员工心中薪水不只是您自己的劳动收入，它还在一定程度上代表了员工自身的价值，代表公司对员工工作的认可，它甚至代表了员工的个人能力和发展前景。绩效补偿制度是业务战略的功能之一。它涉及业务管理的核心以及员工激励理论的各个方面，直接受文化影响历史的政治和经济因素。绩效补偿系统通常将绩效与补偿挂钩，目的是激励员工更好地工作。绩效补偿系统在广义上被理解为个人绩效之间的明确联系，团队或公司以及补偿。根据个人的变化，补偿是灵活的，团队和企业绩效；其狭义的理解是个人行为与员工绩效与薪酬之间的关系。薪酬根据员工的行为和表现而变化，由于员工的绩效和行为可以由自己更大程度地控制，因此，员工可以控制自己的总工资水平，从而达到对员工绩效进行工资调节的目的。
科学有效的激励机制可以使员工发挥最大潜力，为企业创造更大的价值。绩效薪酬体系的内涵通常体现在工作绩效薪酬体系中。什么是工作绩效薪酬制度？它主要基于雇用员工的工作职位，根据工作的技术内容确定工作级别，责任的大小，劳动强度和环境。根据企业的经济效益和劳动力价格确定工资总额，根据员工的劳动成果支付劳动报酬，这是一种与劳工制度紧密结合的工资制度，人事制度和工资制度。
工作绩效工资系统由五个单位组成：工作工资，年薪绩效工资，基本工资和津贴。它的特点是从系统中打破技能工资的潜力，科学地发挥“按劳分配，为更多工作付出更多”；减少物品的平均分配，优化薪酬结构，引入了市场机制，使工资分配逐渐接近市场劳动力价格，加强市场机制的基本调控作用；将员工的工资和公司福利捆绑在一起，使员工与公司形成利益共同体。绩效薪酬体系这样设计,才能真正激发员工(干货)
绩效补偿系统设计的基本原理是通过激励个人提高绩效来提高组织的绩效。那就是通过绩效补偿系统传达公司对绩效期望的信息，激励公司所有员工实现目标；使公司更加注重结果或独特的文化和价值观；促进高绩效员工对薪资寄予厚望；确保薪水根据员工的绩效而有所不同。
绩效补偿制度
在设计绩效补偿系统时，有必要牢记业务目标。因为，绩效补偿系统的设计基于这样的假设：由于努力与薪酬之间的明确关系，员工的绩效得以提高。因此，其设计的主要目标是提高绩效或企业生产力。并将个人绩效补偿系统用作公司变更的手段，鼓励价值观的改变。
建立绩效补偿体系设计的基础
设计任何绩效补偿系统时必须做出的关键决定是绩效认可，那是，工资在多大程度上取决于绩效，绩效补偿制度的重点确定性能补偿系统的数量和方式。在.的基础上，公司还应建立绩效管理体系，为了有效地将绩效与薪酬联系起来，此外，必须满足以下要求：可以衡量员工的工作绩效；可以区分员工之间的绩效差异；表现差异和薪资差异之间的关系是可以经历的；绩效薪资增长的前景将激励改善绩效变化的行为;在个人绩效和组织绩效之间可以建立联系。绩效薪酬体系这样设计,才能真正激发员工(干货)
设计性能补偿
绩效补偿系统的设计包括绩效补偿系统的付款形式，