组织契约论全景图
一效率——管理的永恒追求
纵观管理实践的发展史，拨开形形色色的管理理念、管理形式的外衣，会发现管理的核心目的从来没有变，那就是追求更高的效率，从伊莱.惠特尼的标准件生产模式，到查尔斯.巴贝奇的数据收集与统计方法，再到泰勒的科学管理，再到福特的固定流水线；从法约尔到德鲁克，他们追求的无一不是让组织更有活力和效率。
因为更高的效率可以带来更高的产能、更低的生产成本、更强的市场竞争力……而这些，都是企业获得竞争优势的根基。
除了机器设备、生产方式等带来的效率外，组织成员积极性和活力的释放、沟通协同效率的提高、思想和行为的有效整合等，也是组织效率不可缺少的一个支柱。要想让人的因素发挥最大效率，就必须遵循人普遍的思维结构和行为逻辑。前一篇文章《资源视角看组织》（点击标题查看原文），基于自然权利，从资源投入角度对组织成员应该享有的权力边界进行了厘清。本文将基于对“人”以及“人类活动”的分析和认知，确立管理活动应遵循的基本原则。
本文通过对个体的人、群体活动、契约等视角分析组织，并在不同的视角下根据人性的自然法原理推导管理的基本原则，为设计一个符合人性、具备充分合法性、使人能够充满效率的敏捷型组织生态做好铺垫……
二个体的人——管理的终极基础
组织是由个体的人（以下简称“人”）组成的，组织行为的终极基础是组织成员的思维结构和行为逻辑，组织的行为表现是组织成员的个体行动经过一系列的相互影响和作用后的最终表现。有效的管理体系的构建必然基于对人的准确分析和正确认知。
受米塞斯行动学的启发，结合组织行为学，可以首先得出以下结论、推论和基本假设：
行动学公理——①人的所有行动都是有目的的，人的每一个具体行动都是为了满足自身某一个或几个具体的需求而产生的，而这个需求是个人的主观判断，与是否理性和是否道德无关，人的动机只因其个人需求而产生；②个人行动仅受其个人意志的支配；③人的思想和行为能力都有极大地局限性，包括我们的思维方式、认知能力、掌握的知识和技能、接收和处理信息的能力、预见与判断能力、能够采取的具体行动都只能在极其有限的范围内进行，尽管这种局限性在个体之间存在差异。
几个重要推论：
①人采取行动的动机在于该行动可导致的满足感大于采取行动的代价，否则个人不会采取行动，如果该行动本身就能够带来满足，则动机会更强烈；
②每个人的目的、需求都是由其主观判断决定的，都是个性化的，不同的人有不同的目的和需求的组合，同一件事物在不同人的目的和需求列表中有不同的重要性和优先级；
③在某一时刻，某个人的不同需求的重要性和优先级是不同的，人们往往会选择首先满足可满足需求中最重要的需求。具体需求、行动的选择，都会根据外部环境和个人实际情况因时、因地、因势而不断调整，因此人的需求是复杂的、动态的、多元的，一个人的具体需求只有他自己最清楚；
④人所采取的行动只有两个目的，要么是直接“生产”用以满足需求的有形的“物”或无形的“事”，要么是生产用于“交换”的物或事，第二种行为会带来更高的生产率进而可满足更多的需求。因此，每个人都希望自己的“产出”能够得到准确的评价，以最大程度减少自己在交换行动中的损失；
⑤每个人都会根据外部影响因素的变化，调整自己的目的和行为，外部因素会影响人对自身需求的优先级的评价，外部因素中很重要的参考项就是用以满足需求的事或物的“市场价格”；
⑥每个人都会逐渐形成自己的“基本原则”，以帮助自己在具体情境下进行选择，不符合自己基本原则的选项会被我们排除而不是在任何情况下都会进行复杂而精细的利害分析，基本原则会大大降低我们具体行动的选择成本；
因为组织的基本组成元素是人，是独立的、自主的、复杂的、独特的、有局限性的、具备能动性的人，单个人的目标、需求、动机、计划过程和行动方案已经足够复杂，以至我们不可能将具体的组织目标和组织需要强加给个人，个人也无法像机器的零件一样完全按照事先输入的“程序指令”，毫无偏差的接受“中央处理器”的统一指挥。
基于以上论述，可以推导出管理活动中，对组织的基本假设——组织不是一台需要精密运行的“机器”，而是一个以分工、协作、交易、博弈为基础的，内外部因素均充满变量和动态性的“生命体”。
因此，我们必须认识到，任何对组织活动的事先的设计、计划都有其极大的局限性，将面临大量不可预见的内外部因素变化的挑战，短期的、单项目的设计、计划有其必要和实现的可能，长期的设计、计划必然无法做到全面而细致；同时，以自上而下的指挥与控制为基本原则的管理方式，必然无法让少数有局限性的人有效应对具备个体意识和行动能力的成员的各种抵制和对抗，进而陷入控制→失效→加强控制→再失效……的循环，这是“XY理论”中，“X理论”的悖论。
作为对机械主义组织观所衍生出来的“设计、计划、指挥与控制”原则的修正，组织契约论提出“尊重、信任、参与和整合”原则。
尊重，是指组织中的每个人都要尊重其他成员作为个体的人所应该享有的独立、自主、平等等基本自然权利，并且这种自然权利对每个成员来说都是相等的，组织是成员相互尊重、双向选择而形成的契约。
信任，则指在确定管理原则和设计管理机制时，我们预先假设每个人都是值得信任的，能够通过与他人的充分沟通而确定好自己的任务和目标，能够为实现目标而主动进行搜寻信息、查找资料、寻求帮助等工作进而完成任务的。
优秀的组织，一定是基于信任原则的。恰恰是因为对个人自我管理能力的信任，所以对拥有强制力的“权力机构”保持了足够的警惕，同时对“是非错误”容忍度很低，个人也敢于站出来阻止这类行为，很快实现良好的秩序和效率；而那些怀疑个人的组织，则因为对个人能力的不信任，将希望寄托于一个强有力的“权力机构”通过无孔不入的管理和控制手段来建立和维持秩序，最终走向混乱和低效。
参与，是指每个成员都有权参与到与其有关的事务中，参与表达意见、参与决策、参与监督……这是一项基本权利，任何其他人无权剥夺。只有每个人都表达了自己的想法、观点，并充分了解了他人的想法、观点，才有可能实现有效的分工和协同。
整合，包括目标、任务、具体行为的整合，在大家充分表达个人观点并听取他人观点的基础上，形成共识，进而实现组织成员目标、任务、行为的整合。
这里需要说明的是，“尊重、信任、参与和整合”原则是对当前主流的“设计、计划、指挥与控制”原则的修正，而绝非管理的终极原则。
通过对人的行动规律的分析，可以发现每个人在本质上都是一名“企业家”，为了实现个人目标、满足个人需求，都在自己识别和把握机会、整合相关资源、追求预期结果并承担风险。据此推断，管理的终极原则必然是“自由”，即自我管理、自我控制、自我驱动等原则，具体表现如个人自主决定任务和目标、自己协调相关关系、个人对工作成果负完全责任等形式，完全消除组织边界和外在管理。
自由原则下，工作本身就会带来极大的个人效用，做工作会成为人的一个重要需求和动机，进而产生最佳的激励效果；充分尊重“企业家”的自主权，让人们选择自己喜欢或擅长的工作，也会最大限度释放人的活力、激发积极性，产生最高的个人效率……管理，最终一定会发展到以个人自由为基本原则的阶段。
三群体秩序——管理的规则基础为实现个人目的，个体之间不可避免的要产生相互交流和影响，于是便出现了“群体”，有群体就必须有秩序，群体是秩序的产生基础，秩序是群体的第一特征。组织是社会的器官，管理是人类群体活动的一种类型，组织管理的基本原则除必须符合人的本质属性要求外，还必须符合人类群体秩序普遍要求，企业规章制度其实不过是社会秩序的“本土化”——企业的管理制度其实是制定者根据自己的社会经验和其他企业的经验制定的——其他企业的经验是在社会活动中实践出来的——没有一家例外！通过总结人类活动的历史经验，可以得出管理活动必须同时符合以下基本规则：（一）自由。此处的自由不采取自然权利的定义，而是指个人处于这样一种状态——在选择范围内，他可以完全自主的决定自己的选择，而这个范围不因任何人的专断决定而缩小。主要基于以下几点原因，笔者认为充分的个体自由能够带来更好的群体秩序和组织效率：1.社会进化基于个人自由。人类历史发展的客观事实表明，人类社会的进步并不是来自于天才人物对社会运行机制的设计，而是来自人们自发的对少数“成功者”的模仿，在模仿过程中，逐步实现人们观念、技术的“优化”，进而实现整个社会的“进化”。创新、突破可以分为很多层次，但是能够取得创新和突破的终究是少数人。但是因为我们无法事先预知到底哪些人能够创新成功，因此，只能平等的赋予所有人足够的“自由”，确保作为群体中一员的个体，能够有足够多的比较、选择的样本，也让所有的创新和突破通过竞争证明孰优孰劣。企业管理同样遵循人类活动的基本规律，也必须赋予个人充分的创造及选择自由！没有创造和选择的自由，伊莱惠特尼、泰勒、福特等人的个人发明就不可能发挥如此之大的历史功绩。2.因为知识的分散性和决策及行动的时效性，使我们不得不尊重个人自由。高效的决策和行动必须在掌握必要知识的基础上，及时获得足够多并且准确的信息，在有效时间内作出。由于每个人都是一个独立的信息处理中枢，从个人输出的信息必然是经过个人加工的，所以信息传递中必然存在的递减、异化等客观规律。因此，个人必须拥有充分自由，以结合当时情境，及时做出决策并采取行动；及时与他人直接沟通和交流，以实现关联决策和行动的协同性，这个沟通交流链条越短效率越高。而只有个人自由足够有保障，才越有可能以征求建议一个环节取代请示、汇报、决策、传达、执行、监督、控制等诸多环节，沟通交流链条才有可能足够短。3.欲有效激励和约束个人，必须保障个人自由。只有让个人对其言行所产生的后果承担责任，享受应有的收益和赞誉，承担应有的损失和责备，才有可能让个人尽其所能做好自我约束，保障其权力的正确行使，确保其能力的充分发挥并尊重他人的自由权利。要让人承担其言行的全部责任，必须让其拥有决定其言行的所有权力，权责对等是永恒的原则。（二）民主。既然，在群体活动中我们遵循了个体自由原则，那对公共事务的管理就必须是民主的。民主，即是自由在公共层面上的表达，也是对自由最有力的制度保障。民主原则是指在个人自我管理和独立决策的基础上，通过大家共同认可的规则来确定组织层面的管理机制和统一决策，是实现“参与原则”的唯一形式。在实践中，无论是选举方式、还是表决方式、还是权力机构的分权和权力边界设计以及运行机制……民主原则有多元的表现形式，在此不再赘述。从历史上看，民主制度有军事会议、议会和陪审法庭三种起源，现在应用于各种场景的、各种形式的民主，都可以归结为这三种基本模式。个人认为，企业管理活动中，军事会议形式的民主应用较为广泛。但是若想企业持续、健康发展，有必要建立完善的企业议会制度和企业陪审法庭制度（必须是参照英美法系的法庭）。（三）法治。自由是根本，民主是制度，法治则是指具体的运行机制，如果每个个人都是独立、自主、平等的，管理就必然是民主的，组织的运行机制就必然是法治的。法治是指所有人都要平等的接受规则的约束，在这个约束下行动，并且所有人都有权要求他人遵守这个规则。那是否制度健全了就能够实现法治呢？不一定。比如中国古代任何朝代在法律上都是禁止贪污腐败的，但是贪污腐败行为愈演愈烈，就是因为虽然法律明文规定不许腐败，但是腐败行为被查处的概率很低，并且主要是因为一些不可控的偶然因素，这就使违法行为的后果很难预期…因此，落实法治原则，需注意以下几点：1.规则未必是用明确的文字表述出来的，有些规则如“最高规则”甚至有可能是没有办法通过文字完整而准确地表述出来，只能处于不断地“被发现”的过程中。例如美国宪法，是目前人类用以表述最高规则的最完善的文件，但联邦最高法院仍然通过判例行为，不断发现“最高规则”。2.规则要征得全体成员“同意”，是共同意志的体现，否则不具合法性。这就要求每个人都要参与到规则的制定中，以最大限度确保规则能够平衡全体成员的意志。当然，这里所谓的“征得同意”和“参与”可以是大家都同意的简化程序，如代议制民主、陪审团等形式。3.规则必须是稳定的、可预期的。规则必须能够让大家明白的接受，并便于组织成员判断自身行为在规则下所可能导致的结果，以减少组织成员的“决策成本”。除通过民主机制让大家“参与立法”，以最大限度的确保制度能够平衡所有人的利益并被大家接受和支持外，还要让每个人都成为监督者，以最大程度的确保制度的执行，实现每个人对行为后果的稳定预期…4.规则又必须是可调整的。因为已整理成文件的规则是对过去的经验总结，不一定符合现实具体情境复杂、多变的实际情况。因此，必须给规则的动态调整留出空间。从这个角度讲，已经制定的规则又只是我们行动的参考，而不是无论什么情况都必须遵守。也因此，每个人都有“执法权”，但又不应该有“强制执法权”，如果“被执法者”不服，已经表明他不再同意该规则。只能通过“同侪审判”的方式决定。如何在必须遵守和又可不遵守规则之间实现平衡？议会和陪审法庭给我们示范了最佳实践。（四）市场经济。自由、民主、法治等原则的落实还需要一个基础，那就是市场经济。这里的市场经济是借鉴的经济学术语，在管理活动中体现为以下两点：1.产权的独立和完整。即资源或要素的产权是完全归属所有人的，进而其使用权、收益权和风险也是完全归属所有人的。资源/生产要素是一个人赖以谋生的物质基础，如果没有产权的独立和完整，个人就会因失去安身立命之本而无法保证自身的独立、自主和平等。2.选择交换或合作对象的自主权。此项权利是确保各项资源/要素得到最大程度开发利用的基础，即通过市场的方式完成资源配置——花自己的钱，办自己的事儿，才能最大限度地确保行为都是负责任的，资源和要素也才能以最快的速度向能够对其进行有效开发利用方向流动，这样才能实现整体效率最大化。自然法原理下的基本管理原则四契约——可以强制他人的唯一合法工具包括管理活动的一切社会活动，都会涉及与他人的分工、合作、交易、相互制约等，根据自然法推导出的基本原则，对他人发号施令显然是不合法的行为，那有什么工具来实现相互之间的制衡与约束，在一系列的具体行动中帮助我们控制风险、降低成本呢？那就是“契约”。契约即是各缔约主体围绕某件事情，经过协商而形成的约定，是唯一合法的人与人之间可进行强制的工具。其隐含如下假设：①缔约主体地位平等，否则因一方可以强迫另一方而无需形成契约；②缔约各方对契约内容知情并表示同意；③每个缔约主体都有义务遵守契约、有权要求其他主体遵守契约并为此采取必要措施。可以说，法治原则就是契约精神的体现，契约就是法治原则在具体活动中的工具；法治是群体秩序的基本原则，契约则是个体互动中的基本原则。我们只能用与他人达成的契约来对他人实施强制，同时也只接受契约对自己的强制。在组织契约论看来，组织成员或各团队之前通过契约所进行的互相管理，要比自上而下的指挥、命令与控制更高效、更严密、更公平。五结语度过了野蛮发展阶段，在个体崛起的VUCA时代，企业普遍遇到了管理难题。而主流的解决方案主要是通过对工业时代主要是现代大型企业出现之后，基于雇佣关系的企业管理实践经验的总结和提炼，得出的结论有很大的局限性。我们必须以更长的视线和更广的视角，通过对人以及人类活动的分析和演绎、归纳，探求人的本质属性和根本特征，来重构人与人、人与组织的关系，建设组织管理新秩序，以解决企业管理中普遍遇到的难题。欢迎扫码