引
言
约翰·科特的“领导与变革”管理思想，为他带来了极大的声誉。在获奖方面，科特曾因提出企业领导的新观点而获得“强斯克奖”（Johnson，SimthKniselyAward）；因改革哈佛商学院研究生课程设计而获得“埃克森奖”（ExxonAward）；因撰写最佳《哈佛商业评论》文章而两次获“麦肯锡奖”；因写作《松下领导艺术》一书而获得《金融时报》评选的全球商务书籍奖，该书名列传记类第一名。约翰·科特被《商业周刊》评为“20世纪对世界经济最有影响的50位大师”之一，在年《商业周刊》将其选为“领导大师第一人”。他被认为是与“竞争战略之父”迈克尔·波特、“现代管理之父”彼得·德鲁克等人并驾齐驱的管理大师。
约翰·科特在进行大量管理学基础性研究后，以研究管理与领导的区别为切入点，开始深入研究，在此基础上，着重研究领导者的培养，之后深入研究企业变革，提出“领导与变革”管理思想，并成为这一领域的权威人物。
约翰·科特指出，任何企业为了发展都需要变革，而在企业变革阶段中，企业对领导者的要求是什么、领导者在变革期应扮演什么角色以及应发挥什么功能，并揭示出，变革最终的成功与否，是由领导者的魄力决定的。
约翰·科特的“领导与变革”管理思想的全部理论，都建立在管理与领导“二分法”的基础上。约翰·科特认为，管理立足于科学，重点在控制和有序；领导立足于艺术，重点在远见和变革。管理是“治事”之学，领导是“统人”之学。管理充满了理性，而领导靠的是情感。正是这种“二分法”，使约翰·科特超越了其他管理学者。
但是，约翰·科特同样指出，管理和领导是不可分割的，在“二分”之后，如何“合一”，才是关键。对此，约翰·科特的回答更偏重于情绪情感，理性支配的行为，如何和情绪支配的行为，统合在一个人身上，是一个难题。特别是对于中国企业来说，前现代因素众多、传统惯性巨大，如何活用约翰·科特的管理思想是个挑战。
相比欧美，中国的现代管理并不成熟。如果说欧美国家的管理已经发展到了壮年，或许中国的管理还仅仅是个刚刚起步的孩童。西方的管理界从强调效率的科学管理开始，经历了一百多年的完善与发展，现代管理已经相对比较成熟。因此他们往往追求摆脱纯粹理性思维的束缚，转而探寻感性灵感的迸发。
在这种情况下，重组、变革，换一种崭新的思路并不会引起异议，反而能够适应时代大势。而中国现代管理的发展本身比较滞后，欧美管理学界早已走过的路，我们还需要追赶。他们总结出的经验，我们还需要学习。如果对这种差距视而不见，还没有学会走路就要模仿别人奔跑，这样的结果只会是邯郸学步。
不能否认，中国的确有深厚的管理经验的积累，但是这种管理经验是在传统农业文明的背景下积累的，很多管理思想都有浓厚的“人治”特征。并且由于文化传统的影响，中国一直都是个重视“领导”而忽略“管理”的国家，理性的管理尤其缺乏。这样的背景下，我们需要的是追求现代化的管理方法，而不是跳过其中某个阶段，直接对接当今的欧美管理经验。
约翰·科特曾来过中国接受采访，现场有人问到相关理论的普遍价值，以及担心不同地域与文化传统会影响到相关理论的功效。
约翰·科特对此，做出底气十足的回答：“在过去十年，哈佛有两千多个来自美国之外国家的学生听我的课。他们在一开始怀疑我所说的一切是否对他们的国家适用，但当我们课程结束的时候，我不记得有谁说这不适用。”这样的回答并不能打消人们的疑惑，反而会使人感到缺乏逻辑上的验证。两千个学生确实是个不小的数字，十年的检验时间也确实不短，但是它是否真的就可以概括全部的状况？这样的理论真的是“放之四海而皆准”，没有任何地域、国情以及实际情况的限制么？
管理活动中，一旦有什么“热”起来，就需要相应的“冷”思考。否则，学术就变成了时尚。约翰·科特的思想理论，肯定有它的价值，而且在领导与管理的关系上，在变革的策略上，约翰·科特的理论贡献是巨大的。但对于中国企业和领导者来说，如何活用约翰·科特的思想理论，如何恰当地实现企业中的“领导与变革”，是每一个企业都应该根据自身情况，量力而行的事情。
只有这样，才能如约翰·科特所期望的那样，将理性支配的行为，和情绪支配的行为，统合在一个人身上，真正实现企业的“领导与变革”。
约翰·科特作为领导变革之父，提出“领导与变革”的管理思想，成为领导与变革领域最权威的代言人，其真正的魅力是将本来没有人质疑的“领导”与“管理”区别对待，让二者在管理活动中，发挥出真正的作用，并能够引领企业走向发展的变革之路。
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